http://www.siweiju.com/go/training 思危居 | 发现并分享生活 Experience zh_cn http://www.siweiju.com/topic/view/2170.html http://www.siweiju.com/topic/view/2170.html#reply 嘲风 嘲风 培训 作者：蔡冬军，PMP，硕士，上海欣旋0903班学员，成功通过2009年3月28日PMP考试<br /> <br /> 写此贴的目的主要是与大家分享考完PMP后一段时间的感想，以及我能感受到的在自己身上发生的一些变化。<br /> 内容大致包含以下方面：<br /> 为什么要考PMP<br /> 什么态度去应对PMP<br /> 我的经历：考完PMP有什么改变<br /> -- 主动性<br /> -- 独立思考<br /> -- 平衡的艺术<br /> -- 再学习<br /> -- 为人处世之道（职业道德四要素，人生成功基石三要素）<br /> 正如PMBOK认为的那样每个过程不是孤立的那样，这里的这几点也是交织在一起的，因此并不是完全分开来说明的。<br /> <br /> 闲话少说，来看第一问题，为什么要考PMP？我想到一个比喻，演员有两类，一类是科班出身，一类是业余的，这两类都可能出好演员。优秀的业余演员经过一段时间后很可能会觉得在事业突破上遇到一些瓶颈，于是就选择继续进修。不管是我们主动来报名还是公司要求报名，看起来更像后者，当然还有个原因就是报考PMP需要一定的项目经验。至于更细致的考虑，我想各人或许有各人的想法。<br /> <br /> 无论如何，按照排列组合，学了PMP，无非是四种结果：没学到知识，未通过PMP认证；没学到知识，通过PMP认证；学到知识，未通过PMP认证；学到知识，通过PMP认证。这样列出明细之后，不管情愿或不情愿承认，我们学PMP的目标看起来似乎是两个--知识和证书。而这两个目标在当初个人尝试回答“我为什么要考PMP”这个问题的时候就差不多有了定论。<br /> <br /> 换句话说，“态度决定一切”。所谓态度就是做事的心态、心情、心境。我对“态度决定一切”的深刻印象最初来自米卢对中国足球队员的要求。当时甚至有很多人都诋毁过他对中国足球的贡献，而今回想一下，米卢提倡的“态度决定一切”和“快乐足球”的理念其实是多么的具有启发性。只可惜，中国足球根本不会总结经验教训，也就无所谓进步了。有意思的是，这与后来我在《头脑风暴》节目里听到的打工皇帝唐骏提到的两句话意境有异曲同工之妙：“今天你工作了一天，有成就吗？”，“今天你快乐吗？” 日省吾身，智莫大焉。 幸福是什么？不就是追求快乐的过程么？<br /> <br /> 与“态度决定一切”常常一块说的一句话是“细节决定成败”。 是否依稀记得第一次跟异性朋友约会的情景呢？约会之前是不是常常担心头发是不是很乱，衣服是不是很土，鞋是不是很脏--好像这些都像在说男生：），然后去做充足的准备？细节无非就是这些琐事，但它确实是个事。大家是否还记得那次上完课因为去食堂的路要改道，老徐坚持让小徐给咱们带个路？又是否记得在单位里的桶装水用完时那个主动换水的身影？这其中显示了一种态度，对自己的，对别人的，不是吗？<br /> <br /> 学完了PMP，知道了无论变更多小，它也是需要走一个完整的变更流程。其实或许站在我们的客户看这个问题，可能就体现了项目管理是专业还是不专业。 我概括为 “no small thing, no small change”。<br /> <br /> 学习PMP的态度决定了学习PMP的成果。就在最近，我至少看到两篇文章，说现代人读书的功利性太强，不是个好事，至少这样很难体会到读书的乐趣。当然提得更多的是文学著作，我觉得读PMBOK也是如此。诚然，PMBOK开始看比较无味，很多人只是为了考试才看书。我当时的定位很明确，考试不是我的终极目标，除了看中文版的PMBOK，还看了英文版的PMBOK，不管怎么说我觉得看英文版的，一来体会了原汁原味，二来我学习了英语--至少在写email的时候不会用来用去就只有那么几个可用的词汇。<br /> <br /> 说到这里，我想提一提我在考场听到的一次有趣的谈话。我座位的左边、右边、后面坐的是彼此熟悉的三个同学A，B，C。先是考前对话。同学A大概报了保证班，跟同学B说这次是铁定过不了，不过呢反正下次也不用自己另外交钱；同学B呢说因为出差凌晨两三点才到家，此时很困。彼此都说过不了，又都替对方打气，这一点倒是让人感动。然后是考后对话，同学A和B都跟同学C说这次考试没什么感觉；同学C说比平时模拟的每一次都难。<br /> <br /> 我想说的是什么呢。自己主动来报名参加PMP班的同学比公司报名的同学主动性，积极性普遍要高一些。同学A是公司给报销的，如果真的再考一次看起来没有什么损失，其实是损失了机会成本。学过PMP的人都知道，事情一次作对的代价最低。而且还有一个不争的事实，人越晚学一样东西花的代价越高（所以我们常常抱怨在学校的时候没学这，没学那，嘿嘿），未来的不确定性通常比现在大些，风险自然也大些。我的想法是，既然来了，既然没有什么不可抗拒因素，那么就一次搞定（技多不压身，何况有时候有个证书确实也能说明些问题，省去很多口舌，当然是跟实力匹配的前提下）。另外说一句，我觉得同学C通过的可能性更大些，因为我同她感受是相似的，呵呵。<br /> <br /> 大多数人会有这样的疑问：学习了PMP，真能给我们带来什么改变吗？我说不，PMP并不能从真正意义上给你带来什么。真正可能为你带来改变的是对待PMP的态度，处理事情的态度，对待生活的态度。试想，一个带着急功近利的人即使通过了PMP，又能从中学到什么呢？无非是拿到一张废纸而已，如果拿着这样的一个证书去想面试获得什么一官半职，最后或许得到的就是那句话“太伤自尊了”。事物总是从量变到质变的（哲学有时还是很有用的），对于管理经验丰富的人来说，通过PMP的学习完全是一次梳理；对于没有管理经验的人来说，可以在大脑里形成一个框架，日后的积累和提升才是真正的开始。<br /> <br /> 前面提到主动性，主动性也是一种态度，重要性不言而喻。很多东西与主动性有着必然的关联，如热情，积极性，创造性。“机会总是留给有准备的人”最好的诠释了主动性的意义。非常有趣的是，发现在我报名PMP并完成所有培训和考试一周后，我们单位就给员工作一些演示指导如何更好的团队合作，于是我在很短的时间内就有机会用上了我学到的PMP知识，并提出了建议。再说一件好玩的事情，就上个周末，我去图书馆之前想着带上一盒面巾纸（不管什么用途，总之有可能会用上的，不是吗？），不过我后来还是忘了，在图书馆里，一个中学生模样的同学过来问我哪里有餐巾纸卖，我纳闷他为啥这么问，不过我确实不知道。后来看着他捂着肚子走了，我大概知道他要做什么了，我当时后悔当初在家里为什么不带上呢。学完PMBOK之后，知道PMBOK相当强调了计划的重要性，但同时再好的计划执行不好，那也是空洞的计划，呵呵。在生活中，我还发现一个有趣的事，上海的公交车司机在车子从站台刚刚启动后，会不会给后面跑步快赶上公交的人停车，也要视情况而定。如果追赶的人发现车已经启动，于是哪怕在已经追到车尾的时候，司机也会扬长而去，相反如果不放弃，继续追到后门，那么车子就会停下来。留心生活，其实生活是很意思的。<br /> <br /> 或许已经发现了我的一个变化，就是喜欢用PMBOK的思路去思考生活中碰到的一些事情（thinking in PMP/PMBOK），而且乐此不疲。以前在论坛里看到有意思的一段话：人生就是一个大的项目，包含了很多的小项目，也包含了很多项目阶段，而你就是这个项目的项目经理。换言之，别人都可以逃，你却不可以。个人觉得， 项目管理的艺术源于生活的艺术；生活的艺术也是项目管理的艺术。我也越来越深刻的明白，运用PMBOK的知识去管理项目不可能百分之百的使项目获得成功，但它肯定可以增加项目成功的概率。这应该就是我们学习PMBOK的意义所在。再说说生活中碰到的例子吧。 我在电视上看过有关奥运开幕式幕后的采访，大家应该还对那个活字印刷的节目印象深刻吧？可谁又知道这个节目差点在正式演出前被拿掉呢？原因出奇的让人匪夷所思：那2008个道具由于不同厂家生产，规格不一致，导致无法更换。另外，我比较喜欢看NBA，我觉得NBA篮球很好体现了项目管理的思想。如团队合作，在团队陷入僵局的时候，有人可以勇敢的站出来，在团队运行不畅的时候，教练（项目经理）作出及时调整，充分发挥每个成员的特长。赛后会做及时的总结，以备下次比赛。<br /> <br /> 值得注意的是，不要把所有的事情都用PMBOK去剖析一番，就像一个搞IT的人老是喜欢刨根究底，有时候其实是不好的，譬如跟恋人交谈的时候会被认为没有情调。所以必须懂得平衡的艺术。其实这也是一个项目经理所需要的技能。沟通的艺术很大程度上也就是平衡的艺术。<br /> <br /> 主动性带来了独立思考的习惯，作为PM，应该有自己的见解。 这其中包含了*归纳总结*的能力。学完了PMP，我开始觉得我们的知识其实是个N维的矩阵。这听起来倒有点像电视节目里的猜名词节目，依次给你一个提示、两个提示、 。。。然后让你猜是个什么事物。一个知识点从几个方面去理解，比较容易理解透了。这也暗示了为什么同时看PMBOK的中文和英文版会对<br /> 理解更有帮助的原因。目的其实是为了减少误差，学习是个“否定之否定”（哲学确实是有用的）的过程，得从不同角度检验脑子里的初步记忆是不是正确的，如果错误，那么纠偏，否则就像刻录光盘似的刻进大脑。<br /> <br /> 进一步讲，当说到与谁产生共鸣，也就是找到了矩阵里的那个共同点。当我们发现PMBOK里的知识点与我们大脑里对已有项目案例的理解点相吻合时，我们会对PMBOK的理解更深刻。同样地，在一个比较好的项目管理氛围里（如大家都对PMBOK有着深刻的理解），项目内部的沟通就会比较顺畅，碰到新问题也能较快地达成共识，说得通俗一点，就是心往一处想，劲往一处使（think on the same page）。<br /> <br /> 说到现实中来， 我愿意把我平时捕捉到的同事的一些经典的话与大家分享。“当你提出一个问题，你必须同时提出一个解决方案”。“不要轻易承诺你完成某项工作的期限，除非你有把握能做到”。“对于某个模块的代码，只有一个人最终负责（接受/不接受）它的修改，其他的人可以跟这个负责人讨论和建议如何修改”。“你做十件事但都没有做到最好，不及你把一件事做到极致给你个人价值带来的肯定大”。<br /> <br /> 注意到没有，其实大家都在用项目管理的知识，所以说学习PMBOK其中一个目的可以让你的知识系统化。 例如，第一句话我称之为“away or a way”， 意为要么不要提出问题，要么就连同提出可选解决方案，因为没有人喜欢只听到问题。 第二句话提到了责任和诚实。第三句话讲到的是清晰的角色和责任（clear role and responsibility）。第四句是提到质量管理（持续改进）提供了一种信心，别人对自己的，客户对企业的。<br /> <br /> 在我备考的过程中我看到一件有趣的事，一个台湾的网友说到自己备考PMP的经历，说凭什么天下PMP培训资料的钱都让rita给赚了去,但最后又不得不承认人家的书对PMP研究得很透。后来我在一本书里看到关于“语言律师”一词，其定义为“能从200多页手册中提取5句话，拼起来放到你面前，你只要一看就能明白自己问题的答案的人”。想想培训结构不就是干的这事嘛。作为PM，其实也是需要这种能力的。<br /> <br /> 在系统的学完了PMBOK之后，再看其他管理书籍，会显得得心应手，大家都可能成为“语言律师”了，呵呵。我有一位朋友，他有本斯蒂芬P罗宾斯（Stephen P.Robbins)的《管理学》， 他跟我聊天，说只看完了第一章，比较难以理解。我觉得这里面有个什么问题呢？通常我们看书是只看前面几页的，就像单词本只记A开始的单词一样。这就是为什么我们单看PMBOK的前几章甚至到整体管理那一章，都处于云里雾里的缘故。 作为PM，应该需要整体观。我发现在我掌握了基本的PMBOK知识体系后，看这本《管理学》就很轻松，并且受益匪浅。这里，我只说说我看完该书后感触较深的两点。<br /> <br /> 第一，个人SWOT分析（第7版中文版 P221）<br /> 学了PMBOK，都知道在风险识别的时候用到SWOT（Strong, Weakness, Opportunity, Threat）。《管理学》提到用个人SWOT分析管理自己的职业生涯。包含以下步骤，评估个人的长处和短处，识别职业生涯的机会和威胁，描绘未来5年职业生涯的目标并进行个人SWOT评估，制定好未来5年职业生涯的行动计划。<br /> <br /> 第二，个人职业生涯规划（P336）<br /> 《管理学》描述了职业发展这一概念的重大变化。职业发展方案以往通常是组织为帮助员工在这一特定组织中能使其职业生涯得到发展而设计的。职业发展方案的核心部分就是提供有关的信息、评估和培训，以帮助员工实现其职业目标。然而，在当今的工作环境中，这些目标正逐渐消失了。裁员、重组和其他组织调整措施，带给我们一个关于职业发展的重要新结论，员工个人，而非组织，要对自己的职业生涯负责。这次的金融危机让很多人对此感受颇深。<br /> <br /> 尽管我们不断地从书本中获得知识和灵感，但不得不承认不是所有的问题在书中都有答案的。 还是我的那位朋友，他提到一个很好的关于奖励和表彰系统的问题： 如果一个人的水平只有70％，他很努力也完全发挥出自己的水平了，该如何进行奖励呢？又，如果你所在的单位没有一个很好的运用PMBOK的氛围，该怎么办呢？ 再有，在某论坛上看到一个有意思的话题--需不需要“有中国国情的项目管理”，还是只遵循纯正的PMBOK指导的管理方式呢。这些问题凭一个人的力量一时确实不太好给出回答。<br /> <br /> 对于职业道德这部分，我觉得在实际工作中职业道德四要素（责任、尊重、公平、诚实）确实很经典，不仅仅是针对PM这个群体。可以找出来另一个比这几个更好的词汇吗？ 如果能找出来，那也要恭喜了，说明已经开始独立思考了，呵呵。跟我之前提到的一样，我依然觉得这个东西其实是一个做人的态度。我很久前看过一本书，重点是说诚信、善待、宽容是人生成功的基石。其实它们是相通的，看似简单，其实做起来不容易。有些东西就是一些原则的东西，不管是升职，创业，还是改行了，都应该坚持的。或许很多人都看过最近很流行的一个职场日记《杜拉拉升职记》，我是出于好奇去看的，看完后感觉不怎么样，姚晨（就那个会“排山倒海”绝技的高人，同名话剧的女主角--PM也该有点娱乐精神:_）说主人公其实是三分实力，七分运气。 我表示赞同，我不是很欣赏用投机取巧的方法来提升自己的职业生涯。尽管升职了，但却得不到周围同事的认同和敬重。至少，这肯定不是我想要的东西。我想表明的是，这里其实关乎一个人对自己的定位的问题：希望自己成为一个什么样的人。这个问题*极其极其*重要，可以说是为将来的工作生活定了一个基调。<br /> <br /> 最后，与所有跟PMP有关的或许无关的同学共勉。 Wed, 20 May 2009 12:31:31 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/2170.html http://www.siweiju.com/topic/view/2140.html http://www.siweiju.com/topic/view/2140.html#reply 嘲风 嘲风 培训 学校名称 学校地址 邮编 联系电话<br /> 广东省理工职业技术学校 广州市云泉路162号 510500 020-37368516-8033<br /> 广东省环境保护职业技术学校 广州市天河区员村西街5号大院 510655 020-85520309<br /> 广东水利电力职业技术学院（中专部） 广州市天河区天寿路122号 510635 020-38490913<br /> 广东省华侨职业技术学校 广州市天河区龙洞 510520 020-87029408<br /> 广东省电力工业职业技术学校 广州市天河区高塘石 510520 020-87036670<br /> 广东省经济贸易职业技术学校 广州市先烈东横路34号 510500 020-37289704<br /> 广东省科技职业技术学校 广州市天河区天源路818号 510650 020-87024409<br /> 广东省国土资源职业技术学校 广州市天河区大观街639号 510663 020-82374665<br /> 广东省电子技术学校 广州市同和街同宝路10号 510515 020-37241171<br /> 广东省贸易职业技术学校 广州市天河区兴华直街338号 510507 020-87226810<br /> 广东省石油化工职业技术学校 广州市赤沙路23号 510320 020-84095260<br /> 广东省水产学校 广州市赤沙路15号 510320 020-84093136<br /> 广东省林业职业技术学校 广州市天河区沙河镇龙洞街 510520 020-87032941<br /> 广东省商业职业技术学校 广州市荔湾区窖口街5号 510360 020-81546091<br /> 广东省财政职业技术学校 广州市白云区龙归镇竹仔园 510445 020-86043900<br /> 广东省对外贸易职业技术学校 广州市天河区龙洞东路128号 510520 020-22841806<br /> 广东省体育运动学校 广州市广州大道北1256号 510500 020-61034002<br /> 广东粤剧学校 南海大沥佛山高尔夫球场路 528231 0757-85583612<br /> 广东舞蹈学校 广州市天河区水荫横路11号 510075 020-87047137<br /> 广州美术学院附属中等美术学校 广州市海珠区昌岗东路257号 510260 020-84017852<br /> 星海音乐学院附属中等音乐学校 广州市天河区先烈东横路48号 510500 020-37246575<br /> 广东省外语艺术职业学院（中专部） 广州市天河区瘦狗岭路463号 510640 020-38457988<br /> 广东省轻工职业技术学校 广州市海珠区新港东路144号 510308 020-89239812<br /> 广州潜水学校 广州市南洲路146号 510290 020-34060161<br /> 广州民航职业技术学院（中专部） 广州市机场路向云西街10号 510403 020-86120574<br /> 广东省民政职业技术学校 广州市新港西路漱珠岗 510260 020-89037550<br /> 广东化工制药职业技术学院（中专部） 广州市天河区龙洞北路321号 510520 020-22846375<br /> 广东省旅游职业技术学校 广州市白云区同和街同泰路1111号 510515 020-37248645<br /> 广东司法警官职业学院（中专部） 广州市天河区龙洞 510520 020-87082676<br /> 广东黄埔卫生职业技术学校 广州市黄埔区长洲街长江路339号 510720 2082556286<br /> 广东女子职业技术学院（中专部） 广州市番禺区市莲路南浦村段2号 511450 020-34557183<br /> 广东红蕾艺术学校 广州市花都区花山镇两龙北街七号 510880 020-86944412<br /> 广东交通职业技术学院(中专部) 广州市天河区天源路789号 510650 020-87025931<br /> 广东文艺职业学院（中专部） 广州市番禺区市广路242号 511400 020－34810210<br /> 广州涉外经济职业技术学院（中专部） 广州市沙太路大源金龙路32号 510540 020-87436762<br /> 广东省广远职业技术学校 广州市新港西路25号 510260 020-84107939<br /> 广东华文法商中等职业学校 广州市广汕一路49号 510520 020-87210921<br /> 广州船舶工业公司成人中专学校 芳村白鹤洞鹤园西20巷1号 510380 020-81542366<br /> 广东省经济职业技术学校 广州市海珠区江南大道南礼岗路13号 510280 020-84348620<br /> 广东省新闻出版职业技术学校 广州天河区五山长福路176号 510650 020-87059211<br /> 广东省农村会计函授职业技术学校 广州市先烈东路135号 510500 020-37288108<br /> 广东省农业广播电视职业技术学校 广州市先烈东路135号 510500 020-37288108<br /> 广东广播电视大学附属职业技术学校 广州市越秀区下塘西路1号 510091 020-83502633<br /> 广东省培英职业技术学校 广州市天河区车陂沐陂路1号 510663 020-2577816<br /> 广东省会计函授职业技术学校 广州市北京路376号 510030 020-83356246<br /> 市、区（县级市） 的 学 校 <br /> 广州市市政建设中等专业学校 广州市天河区先烈东横路60号之一 510500 020-37287651<br /> 广州市纺织中等专业学校 广州市新港中路399号 510310 020-84213475<br /> 广州市交通运输中等专业学校 广州市白云区嘉禾上胜东东街23号 510440 020-86093270<br /> 广州市化工中等专业学校 广州市荔湾区芳村长堤街69号 510370 020-81891439<br /> 广州市无线电中等专业学校 广州市天河区东莞庄路231号 510610 020-87223710<br /> 广州市土地房产管理学校 广州市海珠区赤沙路12号 510320 020-84095077<br /> 广州市轻工业中等专业学校 广州市天河区长福路173号 510650 020-87059051<br /> 广州市建筑工程学校 广州市白云区三元里大道水边街71号 510403 020-36254484<br /> 广州市建材中专学校 广州市沙河上元岗元岗北街161号 510507 020-87077710<br /> 广州市经济贸易中等专业学校 广州市沙太北路965号 510515 020-87278065<br /> 广州市机械学校 广州市广园中路松柏东街49号 510405 020-86384862<br /> 广州市医药中等专业学校 广州市白云区凰岗凤凰大道298号 510430 020-61155028<br /> 广州卫生学校 广州市越秀区人民北路604号 510180 020-81080701<br /> 广州市白云区卫生中等专业学校 广州市天河区沙河龙岗路64号之一 510500 020-37285919<br /> 广州市花都区卫生中等专业学校 广州市花都区卫生中等专业学校 510800 020-86836779<br /> 广州财政学校 广州市华侨新村友爱路36号 510095 020-83508774<br /> 广州市贸易学校 广州市机场路新市新街24号 510410 020-36226606<br /> 广州市旅游学校 广州市海珠区前进路云桂大街5号 510220 020-84232617<br /> 广州市第一商业中等专业学校 广州市荔湾区桥中河沙79号 510163 020-81763089<br /> 广州市第二商业中等专业学校 广州市小北下塘宝汉直街4号 510091 020-83594058<br /> 广州市司法学校 广州市白云区鹤龙一路458号 510440 020-36271720<br /> 广州市幼儿师范学校 广州市天河区林和东路沾益直街121号 510610 020-38810304<br /> 广州体育职业技术学院（中专部） 广州市天河区长兴路338号 510650 020-87261411<br /> 广州市艺术学校 广州市天河区天源路1072号 510520 020-85232287<br /> 增城市卫生职业技术学校 增城市增江街东桥东路12号 511316 020-82737376<br /> 广州铁路机械学校 广州市白云区石井街庆隆中路100号 510430 020-86020034<br /> 广州市越秀区职业技术学校 广州市东华西路五常里15号 510100 020-83856653<br /> 广州市荔湾区成人中等专业学校 广州市逢源路181号 510150 020-81376286-8303<br /> 广州市白云区职业技术学校 广州市天河区天平架兴华直街316号 510507 020-87229060<br /> 广州市总工会职业技术学校 广州市东川路94号 510100 020-83863062<br /> 广州市机电局成人中等专业学校 广州市越秀区大德路114号六楼 510120 020-81859760<br /> 广州市交通局成人中等专业学校 广州市荔湾路96号 510170 020-81724842<br /> 广州市公用事业管理局成人中专学校 广州市东华南路162号 510100 020-83781061<br /> 广州市中华会计成人中等专业学校 广州市越秀区中山六路将军西26号 510180 020-83307653<br /> 广州市侨光财经职业技术学校 广州市龙津东路822号之一 510140 020-81873839<br /> 广州市立信职业技术学校 广州市米市路学宫街51号之一 510180 020-83340653<br /> 广州市江南职业技术学校 广州市海珠区金砂路49号 510000 020-88268484<br /> 广州市番禺区工商职业技术学校 广州市番禺区市桥街大西路先锋巷5号 511400 020-22861033<br /> 广州市花都区经济贸易职业技术学校 广州市花都区新华街宝华路五华直街15号 510800 020-86892396<br /> 增城市东方职业技术学校 广东省增城市增江街梅花路12号 511300 020-82734478<br /> 从化市成人中等专业学校 从化市街口街青云路16号 510900 020-87948032<br /> 广州市广播电视大学附设职业技术学校 广州市中山四路172号 510030 020-83347002<br /> 广州市番禺区工贸职业技术学校 广州市番禺区桥南街桥南路388 511400 020-34601452<br /> 广州市花都区理工职业技术学校 广州市花都区新华镇建设北路尾长岗岭 510800 020-86975610<br /> 从化市职业技术学校 从化市城郊街旺城大道337号 510920 020-87912808<br /> 广州科大外语商务职业技术学校 广州市白云区江高镇中兴路15号 515450 020-86161457<br /> 广州南洋职业技术学校 广州市广从路神岗南洋学邨 510980 020-87828876<br /> 广州振西科技职业技术学校 广州市太和镇北村一环路28号 510445 020-36369172<br /> 广州亚加达外语职业技术学校 广州市白云区同和街云祥路176号 510515 020-28279607<br /> 广州通用职业技术学校 广州市天河区柯木朗汇雅小区 510520 020-87065832<br /> 广州华成理工职业技术学校 广州市天河区珠吉街吉山橄榄公园东面2号 510663 020-61393828<br /> 广州市荔湾区外语职业技术学校 广州市中山八路石路基14号 510175 020-81816790<br /> 广州市荔湾区职业高级中学 广州市花地大道翠竹街1号 510370 020-81506371<br /> 广州市光明职业高级中学 广州市长寿西路27号 510140 2081830525<br /> 广州市政协外语学校 中山八路75号 510175 020-81812445<br /> 荔湾区教育发展研究中心 广州市多宝路至宝大街9号 510140 2081723893<br /> 广州市贸易职业高级中学 广州市中山六路瑞兴新街7号 510180 020-83338930<br /> 广州市财经职业高级中学 广州市文德东路2号 510110 020-83199020<br /> 广州市电子信息学校 广州市下塘西路41号 510091 020-83576358<br /> 广州市工艺美术职业高级中学 广州市东风东路580号 510060 020-83825151<br /> 广州市越秀区教师进修学校 广州市越秀区惠福西路329号 510120 020-83336914<br /> 广州市旅游商贸职业学校 工业大道南泰沙路沙溪横街15号 510280 020-84302391<br /> 广州市广源工贸职业技术学校（阳光职中） 广源中路328号 510405 020-86364807<br /> 广州市海珠区商务职业技术学校 广州市海珠区南边路33号 510285 020-89006470<br /> 广州市海珠职业高级中学 广州市海珠区南边路33号 510285 020-89006676<br /> 广州市培才职业技术学校 广州市燕子岗路燕岗街20号号 510280 020-89009085<br /> 广州市俊华职业高级中学 广州市海殊区赤岗西路224号俊华学校 510310 020-84269017<br /> 广州市致用学校 广州市同福中龙福路陈家直街18号 510220 020-84394185<br /> 广州市海珠区教师进修学校 广州市同福中路宝岗直街27号 510220 020-84401149<br /> 广州市天河区教师进修学校 广州市天河区瘦狗岭路565号 510640 020-85263067<br /> 广州市天河区职业高级中学 广州大道北447号 510075 2037286431<br /> 广州市天翔高级职业中学 天河区东圃小新塘新景大路10号 510663 2082373557<br /> 广州青年培训学院 天河区石牌岗顶五山路33号 510635 2087568275<br /> 广州市穗华职业技术学校 广东省广州市天河区沙河上元岗 510507 2037080733<br /> 广州市白云第一职业中等专业学校 广州市白云区江高镇 510460 020-86060214<br /> 广州市第六十七中学 广州市白云区棠溪 510410 020-86627251<br /> 广州羊城职业高级中学 广州白云区石井凰岗凤凰路 510430 020-36396428<br /> 白云行知职业中学 广州同和握山新村 510515 020-37384180<br /> 广州市黄埔职业技术学校 广州市黄埔区庙头路801号 510725 020-82219210<br /> 广州市黄埔区教师进修学校 黄埔区大沙东路320号 510700 2082377539<br /> 新造职业技术学校 番禺区新造镇育新路28号 511436 020-84726315<br /> 番禺区钟村职业技术学校 番禺区钟村镇人民路162号 511495 020-84716882<br /> 番禺区岭东职业技术学校 番禺区大岗镇兴业路136号 511468 2084932461<br /> 番禺区工业学校 番禺区沙湾蚬涌村 511483 020-34730308<br /> 广州番禺纪元职业技术学校 广州市番禺区市桥镇大罗塘天井岗 511400 020-84894242<br /> 广东省广州市番禺区经济管理学校 广东省广州市番禺区市桥街东平路51号 511400 020-84626400<br /> 广州市金鹰职业高级中学 广州市番禺区石基镇竹山村 511450 020-88483411<br /> 广州市番禺区教师进修学校 广州市番禺区市桥三堂路永红大街15号 511400 020-84888423<br /> 花都区职业技术学校 广州市花都区新华街云山大道65号 510800 020-36804391<br /> 广州市番禺区浩今职业高级中学 广州市南沙黄阁镇 511455 2084972024<br /> 广州市华大轻工职业技术学校 广州市萝岗区九龙镇金坑村 511363 020－82871699<br /> 增城市新塘职业技术学校 增城市新塘镇瑶田村新围校前南街10号 511340 020-82794001<br /> 增城市职业技术学校 广东省广州市增城市增江街东桥东路57号 511300 2082616066<br /> 增城市教师进修学校 荔城镇侨中路3号 511300 020-82635013<br /> 从化市太平职业高级中学 广东从化市太平镇广从路 510990 2087811204 Mon, 11 May 2009 14:10:08 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/2140.html http://www.siweiju.com/topic/view/2004.html http://www.siweiju.com/topic/view/2004.html#reply 嘲风 嘲风 培训 昨天有机会参加由李海峰老师主讲的《团队的力量》培训课程（http://bbs.21manager.com/giftshow.asp?pid=424）。现将课程内容整理如下，供家人参考。当然，这个总结会比较粗略，一来课程的核心DISC分析是一个综合评估系统，涉及到许多实际操作，不是本人能总结的了的；二来课程讲述非常精彩，穿插了许多现实案例和包袱，很难由几行字的总结复原出来。所以还是建议有机会的话家人亲自参加一次，绝对会有收获。<br /> 一、团队作用的导入<br /> <br /> 李老师由盖洛普路径（http://wiki.mbalib.com/wiki/盖洛普路径）切入人才对企业成功的作用以及软数据（敬业员工、优秀经理）测评的重要性。<br /> <br /> <br /> 带来卓越团队绩效的12个要素来源于盖洛普的Q12，建议大家在日常工作中经常参照自测。（Q12：http://www.folo.cn/user1/283/archives/2008/60016.html）<br /> 经典语句：<br /> <br /> 只所以会有看不顺眼的人或事，是因为你对这些还无法掌控。<br /> <br /> 只有对的人才才是公司的财富，用人不当就是在帮助竞争对手。<br /> <br /> 一个人的核心竞争力就是这个人最受欢迎的个性特质加上其不可替代的专业技能。<br /> <br /> 二、DISC分析及测评<br /> <br /> DISC是在四个维度上对人在某一时间段内的行为特质进行分析，即D(dominance支配)、I(influence 影响)、C(compliance 分析)和S(steadiness 稳定)。听下来DISC有以下特点：<br /> <br /> 1， <br /> 其尊重人及其行为特质的多样性。在四个维度上有上亿种组合，避免对个人进行简单的贴标签式的分类<br /> <br /> 2， <br /> 其强调行为特质的可变性，即DISC分析的是现阶段的状况，让测试人明确自己目前的位置，进而参照其想要达到的目标确定发展路径，有意识的调整自己的行为。并在一段时间后重新评估自己的变化。<br /> <br /> 3， <br /> DISC的分析可以帮助人在了解对方行为特质的基础上，更好的从对方角度出发，以对方希望及可以接受的方式使团队成员更好的协作和配合来实现团队目标。<br /> <br /> 李老师是通过KFC招聘大学生小时工的例子来引入DISC分析的。这个例子是讲，KFC在招聘的时候首先会问申请人一个问题，即他或她认为什么对KFC最重要，进而追问其原因，并根据其回答安排合适的岗位。如回答微笑重要的人（可能）会比较适合做迎宾，回答卫生重要的人会比较喜欢做卫生监督，而回答小孩比较重要的人会更愿意组织些与儿童相关的活动。这一案例也充分说明了在工作中个人行为特质并无好坏之分，重要的是与岗位要求相匹配。<br /> <br /> 三、DISC的应用<br /> <br /> 李老师利用大量现实案例展示了DISC的应用。就个人而言，有两个方面的作用。一是认清自己的行为特质并根据个人发展方向有意识的去改变；二是学会与不同特质的人相处、交流的方法。<br /> <br /> 比较有代表性的例子有：<br /> <br /> 1， <br /> 在产品销售过程中，C特质的人会注重产品的特性（F），I特质的人会关注产品的优点（A），D特质的人会关注产品的利益（B）而S特质的人则会关注他人的反应（E）。销售人员应根据客户特质有针对性的选择介绍策略。<br /> <br /> 2， <br /> 让不同特质的人感兴趣的一句话：与D特质强调事情的重要性；与S特质讲跟他她相关的事；请C特质去验证一件事情；而告诉I特质一件好玩的事。<br /> <br /> 3， <br /> 在日常生活中观察不同个体的行为特质：李老师讲了如何通过等电梯、逛商场等来观察个人行为特质。并将DISC分析应用到《满城尽戴黄金甲》和《西游记》中分别分析皇上、皇后、大王子、杰王子和唐僧师徒的DISC特质，非常有启发意义。<br /> <br /> 四、用人的十大秘诀<br /> <br /> 讲座最后从历史典故中谈了用人的十大秘诀，即：尊贤重士、博求广荐、知人之术、用长避短、爱护有加、用人不疑、尽心栽培、勇于舍弃、激励有方和沟通有道。<br /> <br /> 在QA环节中，有位女士介绍了公司在贯彻人才测评方面的困惑，即使用者往往会对被测评者贴标签、测评结果信息不对称等等。个人觉得除了李老师讲的DISC通过特质细分来避免贴标签之外，同时应该强调人的可变性、可塑性——即便是标签也不会是一成不变的。<br /> <br /> <br /> 另外一位先生谈了在人才测评结果使用方面的疑虑。（我的理解是）在企业招聘过程中人才测评结果不应成为唯一先决标准来筛选候选人，也不应是决定最终录用的唯一标准。而掌握这种大量个人特质信息的公司在如何使用、如何公开这些信息方面也应有所遵循。<br /> <br /> 以上是这堂课的小结，说的不对的地方还请DISC的专家和家人指正。整体来讲，本次课程收获颇多。总结下来就是通过测评认识自己、认识团队、学会与不同特质的相处并依据对方能够接受的方式合作来实现团队目标。 Thu, 11 Dec 2008 22:16:46 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/2004.html http://www.siweiju.com/topic/view/1855.html http://www.siweiju.com/topic/view/1855.html#reply 嘲风 嘲风 培训 文/鲍立刚 广西职业技术学院<br /> 　　<br /> 　　目前针对培训师培训的TTT课程，都专注于提升个体素质，对培训活动的组织技巧涉及得较少。但是，这部分内容对于培训活动的成功与否起着举足轻重的作用。在这里，本人结合实际的经验与大家分享培训中的三大实用技巧。<br /> 　　<br /> 　　技巧一：培训桌椅的摆放<br /> 　　<br /> 　　团队型（小组竞赛型）。这是小型培训中最常见的桌椅摆放式样，适合培训人数较少并以小组为单位进行竞赛性学习的情况（见图1）。<br /> 　　<br /> 　　摆放要求：培训总人数最好20～36人，分4～6组最佳，每组人数以5～6人为宜。人数太多，不能保证各团队有足够的时间展示自己的风采，组内成员也可能意见相左、争论不休，培训师也不能有效地与学员互动；人数太少，则场面冷落、学习的气氛不浓，也很难选拔到合格的队长。<br /> 　　<br /> 　　扇型（半圆型）。这是中型培训中较常见的桌椅摆放式样，对于人数较多、培训室面积狭长，要求团队学习、师生之间保持较密切沟通的情况比较适宜（见图2）。<br /> 　　<br /> 　　摆放要求：培训总人数以40～70人最佳，分组以8～10组为宜，组人数以5～7人为宜。人太多，师生难以沟通，活动场面难以控制。<br /> 　　<br /> 　　马蹄型（鱼缸型）。在中小型培训中，对于师生沟通交流有一定要求，但对学员之间的沟通交流不做要求的，适合用马蹄型摆放桌椅（见图3）。<br /> 　　<br /> 　　摆放要求：培训总人数80人以下，一般是一人一位，不分组，学员很少走动。如果总人数超过80人，可用传统的影院型摆放。<br /> 　　<br /> 　　技巧二：团队培训的组织<br /> 　　<br /> 　　在团队培训中，为了增强本小组学员的凝聚力、营造培训中的热烈气氛、提高学员参与的积极性；往往会采用分小组进行学习竞赛的形式。在组织培训活动时，每个小组会选队长、起队名、起口号、进行魅力展示等，一些重要培训或有时间准备的培训甚至还会提前定制队标、队旗。<br /> 　　<br /> 　　分小组。在分组时采用随机抽取组合的方式。除了特殊情况最好男女按比例搭配。<br /> 　　<br /> 　　“领袖（你）好”分组法。分别在男队和女队中进行“脱口秀”和“表演秀”。每位学员依次循环口念“领”、“袖”、“好”，一人只能念一个字；念“领”的学员将右手放在左边的衣服领子上，念“袖”的学员将右手放在左边的衣服袖口上，念“好”的学员将右手放在胸口上。然后将念“领”的男女学员分成第一组、念“袖”的男女学员分成第二组、念“好”的男女学员分成第三组。<br /> 　　<br /> 　　“字母”定位法。在学员报到签名时预先给每人分配一个字母，写在他们的代表证上。请所有A组的合到一起，B组的合到一起，依此类推。<br /> 　　<br /> 　　选队长。对于队长，要求其有组织能力、表达能力、积极进取和无私奉献精神，同时还要得到本组绝大多数队员的认可。选队长除了传统的举手表决和投票法，还有如下方法：<br /> 　　<br /> 　　万众归一法。本小组成员围坐一圈，大家举起手来将大拇指指向空中，由一人或大家一起喊“1，2，3”，然后将自己的大拇指指向自己心目中的队长，谁被指得多，谁当选队长。此法适用于小组成员比较少的情况。<br /> 　　<br /> 　　马首是瞻法。由几个毛隧自荐的学员作为候选人，然后候选人一字排开站好，由本组成员站在自己心目中的队长后面，谁后面排的队员多谁就当选队长。本法适合于小组队员人数较多的情况。<br /> 　　<br /> 　　起队名与口号。队名要求个性化、具有激励性;口号要简单、响亮，琅琅上口。队名与口号内容最好相关，这样效果会更好。<br /> 　　<br /> 　　魅力展示。分完小组后，每个小组的成员选出每组队长，然后队长组织本组队员起队名、口号，接着每组队员以各种不同的方式高呼本队的队名和口号。呼口号时，要求整齐、宏亮、有气势，这样能够激励本队队员、威慑对手。在这么一种组织方式的带动下，后续的培训课程将变得生动而精彩。<br /> 　　<br /> 　　技巧三：培训音乐的选择<br /> 　　<br /> 　　音乐在培训中能够起到渲染环境气氛、引发生理及心理“共鸣”、引发联想及思考、增进彼此感情、陶冶情操、增加行动的欲望等作用。如果培训音乐使用得当，会起到事半功倍的效果。<br /> 　　<br /> 　　入场签到和中场休息音乐。培训活动开场之前通常会进行签到和发名牌，同时学员在开场的等待时间会进行初步的交流。在培训活动当中还会有若干次中场休息，这个时间通常是吃点心、喝饮料、学员之间进行交流等。这时的音乐应以舒缓、轻柔、亲切、温馨为主，比如《春郊试马》、《娱乐升平》或其他轻柔的小提琴曲、钢琴曲等。<br /> 　　<br /> 　　上下场音乐。政府官员、企业高管参加的培训通常比较严肃、庄重，尽可能使用进行曲之类的音乐。普通学员可以选择休闲、活泼些的音乐。<br /> 　　<br /> 　　培训中的背景音乐。培训过程中可以穿插一些符合主题的音乐，以起到推波助澜、引导情绪、锦上添花的良好效果。其音乐主要分为五类：<br /> 　　<br /> 　　激励型：培训过程中涉及到高潮、转折、激励内容和学员亲身参与的活动时，可以配上一些富有节奏感和催人奋发的音乐，如《我真的很不错》、《烈火青春》、《壮志在我胸》等；<br /> 　　<br /> 　　团队型：如果进行的是一场关于团队合作的培训，可以穿插一些以团结互助、众志成城为主题的音乐，如《朋友》、《相亲相爱一家人》、《众人划桨开大船》等；<br /> 　　<br /> 　　煽情型：通过设置一个感人的场景，配以煽情的音乐和必要的灯光，培训师引导学员走进对方的心灵世界，让他们领悟感受其中的道理。听众感同身受，非常容易产生共鸣，达到良好的视听感觉效果。如《感恩的心》、《辛德勒名单》、《在你面前好想流泪》、《暗香》等；<br /> 　　<br /> 　　交流型：这是为了增加学员之间的感情，配合培训师的语音，使之声色圆润，并且拉近与受众之间的感情。比如《秋日私语》、“That is way”等；<br /> 　　<br /> 　　活动型：在培训游戏和团队互动活动过程中，通常会配以轻松、欢快、节奏感强的音乐，以期达到更好的活动效果，如“rabbit disco”、《西班牙斗牛士》等。<br /> 　　<br /> 　　颁证颁奖音乐。培训结束后，紧接着或过一段时间会当场颁发培训证书；这时候的音乐应以喜庆欢快为主，如民乐《喜洋洋》、《万宝路进行曲》等。 Thu, 04 Sep 2008 09:31:15 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1855.html http://www.siweiju.com/topic/view/1772.html http://www.siweiju.com/topic/view/1772.html#reply 嘲风 嘲风 培训 水果超市导购员是活广告而且也是销售力。当然，作为水果超市导购员的管理人员一定要重视重视其导购员素质，不仅招聘时要“精挑细选”，录用之后还需要重视培训，不断地培训。<br /> 　　<br /> 　　水果超市导购员是商品流动战线上最前沿的战士，是一种既普通又重要的职业，是水果超市与顾客两者的中介与保姆，是消费者了解水果超市的一个窗口。但远卓品牌机构在调研过程中发现，极大部分水果超市的导购员表情都很麻木，冷若冰霜，仅仅是在卖水果，甚至有的水果超市导购员还“吊儿郎当”、衣冠不整。此外，在结账付款这一环节，水果超市应该提供便利的刷卡消费服务，应该在结账过程中充满微笑，以方便消费者，营造与消费沟通的温馨环境，在“最后一刻”留住消费者的芳心。但是过半数水果超市的结账服务达不到这个基本要求。因而水果导购员的培训迫在眉睫。<br /> 　　<br /> 　　远卓品牌机构认为，水果超市导购员的培训至少要包括如下三个方面：<br /> 　　<br /> 　　其一，拓深思维境界，“大思想”看导购。导购员是水果超市实现销售“最核心的终端”，也是企业营销组织中地位较低的一层。如果处理不当，就会在导购员的内心造成诸多挥之不去的“阴影”，降低激情，影响销售。因此，水果超市在培训导购员的时候，一定要将导购员的实际位置和价值定位有机的结合起来。<br /> 　　<br /> 　　一个产品要塑造品牌，就要定位！做一个卓越的导购员也同样需要定位！所以培训一定要帮水果超市导购员给予正确的定位。<br /> 　　<br /> 　　我们用小故事来形象地说明导购员的“定位”。<br /> 　　<br /> 　　有一学者，路遇一建筑工地，看到三个年轻泥瓦工在砌砖，随口问道：“年轻人，在干嘛呢？”第一个粗暴地说：“我在垒砖头。”第二个有气无力地说：“我在砌一堵墙！”但是第三个泥匠热情洋溢充满自豪地说：“我在建一座宏伟的教堂！”<br /> 　　<br /> 　　十年之后，学者再访这三位年轻人。第三个人已经是主管这城市规划的市长；第二个人成为了一位有名的建筑工程师；第一个人则还在城市的其它工地做着泥瓦匠。<br /> 　　<br /> 　　人的心胸有多大，成就的事业才可能有多大，心里面装着天下的众生者，其人福德智慧必定大矣！范仲淹之所以能流传千古，因为他有心怀天下苍生，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的伟大胸怀。<br /> 　　<br /> 　　言归正传，这故事只是想告诉我们的水果导购员要正视自己的重要性，要找到合适的“品牌定位”。只有导购员的定位和思路对了，我们的销售才有可能成功。一个有智慧的人可以看到事业最后的结果，而不仅仅是手头的任务。只有这样，一个人才会有克服困难的动力。水果超市的导购员也是如此。<br /> 　　<br /> 　　其二，遵守职业操守，拿“良心”导购。一天傍晚，下班路过某水果超市的时候，顺便进去逛了逛。超市门旁是荔枝，标价是16.8元/斤。眼下正是荔枝上市的时节，为什么这种荔枝价格依然需要16.8元一斤？我刚开始考虑这个问题，站在身边的导购员就说道：“新鲜的荔枝，上午还在海南，下午就在杭州了。”这就让我更加纳闷了，标签上面明明写着：“产地：泰国”，为什么现在变成了“刚刚从海南飞来的”。于是，我打趣道：“这标签上面不是明明写着‘产地：泰国’吗？难道是从海南转机来杭州的？”导购员还算是“机灵”，其马上回答说：“对不起，我们还没来得及更换标签。<br /> <br /> 　　这样的回答其实很荒唐，稍加分析，我们就能发现，其背后的两种可能性都是不应纵容的行为：欺骗消费者。其一，导购员撒谎，临时编造了一个不能自圆其说的理由，来欺骗消费者，以促成销售；其二，水果超市拿“海南荔枝”冒充“泰国荔枝”，以抬高价格，又是一种欺骗消费者的行为。二者必居其一，逃不了欺骗消费者的干系。<br /> 　　<br /> 　　再如：许多水果超市在推荐产品的时候不是推荐合适的产品，而是一刀切，一律推荐价格最贵的产品。例如，在某连锁品牌水果超市里，消费者指着其中的一种菠萝说：“帮我挑一个质量好的，谢谢。”“你买台湾凤梨吧，更甜一点。”两种菠萝标注的文字也基本雷同，都在强调“特甜、水多”，但是导购员无疑将消费者引到价格最高的产品。<br /> 　　<br /> 　　远卓品牌机构认为，导购是个“良心活”，水果超市的导购要实事求是，切忌把自己的产品吹得“天花乱坠”，以欺骗的手段来赢得消费者的认同和“欢心”。俗话说，“天下没有不透风的墙”，吹牛皮总有“露馅”的一天，其结果可想而知——必然会对水果超市品牌造成巨大的伤害和冲击。常言道：“种瓜得瓜，种豆得豆”。导购过程应以顾客满意为基本标准，设身处地为顾客着想,凭着良心为顾客服务。久而久之，这样做不仅不会失去利润，而且会赚取更持久更丰厚的利润。<br /> 　　<br /> 　　其三，导购实战要素，“专业化”取胜。水果超市导购员必须深入了解并“吃透”自己“导购”的品牌和产品，否则，在面对顾客提问的时候，就会丈二和尚摸不着头脑，遭遇终端的“终极”尴尬，无法实现销售。远卓品牌机构在培训导购员的时候，不仅要灌输水果品牌知识，而且在其基础上，要进一步灌输水果选购知识、食用知识、营养知识、保鲜知识等等，使其更“专业化”。<br /> 　　<br /> 　　水果营养丰富，滋味鲜美，是人们生活中离不开的食物。面对市场上出现的形形色色的食品安全问题，怎样才能安全、营养地吃水果，是很多消费者关心的问题。因此，导购员的选购知识可以说是为顾客“雪中送炭”。例如：选购经过国家专门机构认证或有产地证明的水果，或者是无公害水果、绿色水果、有机水果。这些经过国家机构认证的水果，在生产管理时严格按照相关要求，对农药使用进行了严格控制，含农药残留较少或没有农药残留。<br /> 　　<br /> 　　导购员掌握正确食用水果的方法同样也是非常必要的。消费者通常认为，食用水果对身体肯定有益，而且多多益善，其实不然。有些水果在某些时候对于部分人群是有害的，甚至是危险的，如果处理不当，还会引起疾病。例如西红柿、柿子、橘子、山楂、香蕉、杏仁等都不能空腹吃；寒凉类水果有柑、橘、菱、荸荠、香蕉、雪梨、柿子、西瓜等，体质虚寒的人要慎食。<br /> 　　<br /> 　　另外，导购员还需要掌握一些实用的水果食用知识。比如：菠萝先削皮去“钉”，再切片泡入淡盐水中，放冰柜里冰后食用，会更香甜好吃。泡盐是去掉菠萝酶，以减少甚至除掉过敏原，这样就不会发生过敏和消滞。若泡盐后再切成粒状，和入奶酪或软雪糕里，冰冻后吃会更可口；吃甘蔗应从顶端吃起，这样才能越吃越甜，越吃越可口。反之，若从根部削皮吃起则会越吃越淡，剩余的1/3就没有胃口吃下去了。冬天吃甘蔗，最好将其切成20～30厘米的段，放入锅里煮十来分钟后捞起趁热削皮吃，这样比生吃更甜。营养知识和保鲜知识也是培训水果导购员必备的知识,在此不一一例举。 Wed, 16 Jul 2008 18:14:51 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1772.html http://www.siweiju.com/topic/view/1651.html http://www.siweiju.com/topic/view/1651.html#reply 嘲风 嘲风 培训 化繁为简—培训中的“苏格拉底式提问”<br /> 　　<br /> 　　文/朱永坚 朱琦 阿斯利康中国管理学院高级销售培训顾问<br /> 　　<br /> 　　“苏格拉底式提问”优于平铺直叙式的讲授，符合成人学习的大部分学习原则。掌握了这种授课技巧，将极大丰富培训课程实施的效果。<br /> 　　<br /> 　　一次成功的培训必定是一套培训系统充分运作的完整体现，从培训需求挖掘→培训项目的建立→课程的开发与设计→培训课程的现场实施→培训的结果反馈，每一环节都不可或缺。作为培训师要全面地掌握、熟练地操作培训的系统流程，尤其在授课环节上综合运用多种授课方法、方式。在培训中，探询技巧的运用，已经成为考察培训师能力和资格认证的关键指标。<br /> 　　<br /> 　　苏格拉底式提问与白板学说<br /> 　　<br /> 　　培训师的角色就是营造有利于学习的环境，培训课程的现场讲解又是最为直观的观察现场，由于参训者多为成人，其学习模式已经极大地区别于在校教育。传统的在校课程讲授模式，偏重于直接讲述信息，通过言语讲授向听众传递知识信息，即“讲－听模式”，学术上称其为“白板学说”，由17世纪英国哲学家约翰·罗克（John.Loche）提出，认为人们的大脑就像一块白板，空无一物。通过讲述可以给学员灌输新的观念和知识。白板学说的前提是学员对新的知识和观念一无所知，而讲授者则对之了如指掌。这是一种很普通的教学方法。它的优点在于主动权集中在讲授者手中，可以掌控信息的传递，并保证信息传递的连贯性。其缺点是学员需要高度集中注意力，对信息内容的需求极其强烈，讲师需具备高级讲授技巧，若缺少相应的互动，则容易使学员的注意力曲线下调过快，造成信息的丢失。<br /> 　　<br /> 　　在培训课堂上，“白板教学法”只是一种基础的讲授方式，另一种更为有效的讲授方式就是“探询”法，也称为“苏格拉底式提问法”，这种方法开始于15世纪，由希腊着名哲学家苏格拉底创造，通过他的学生柏拉图的着作被世人所知。柏拉图在他的着作中通过和苏格拉底的对话学习，演示了这种学习方式。它的流程是：讲授者先不表明自己的观点，通过不断向学习者发问，来引导学习者寻找正确的答案。<br /> 　　<br /> 　　“苏格拉底式提问”的前提是学习者对所学内容有一定程度的了解，通过提问来引导他们对知识产生新的理解。优点在于主动权在讲授人手中高度灵活变化，集中在重点知识的考察，侧重于信息的反馈以便于讲授者及时调整授课方向。通过引导学员学习，增进了主动思考意识，将授课的内容由基础向高端递进。学员也可以及时查遗补漏，保证关键知识点的掌握。授课的节奏变化强，保证了学员的注意力不被分散。它的缺点在于技术性很强，需要讲授者事前有充分的设计，问题设计的目的要明确，要与讲述和讨论的主题相关。内容要简练、清晰，易于让回答者理解，难度要逐层递增。使用“苏格拉底式提问”的原则是:化繁为简，创建关联，帮助学员构建新旧知识理解的桥梁。<br /> 　　<br /> 　　“苏格拉底式提问”的设置<br /> 　　<br /> 　　“苏格拉底式提问”用得越多，培训越有效，这种探询式的问题设置有以下特点：<br /> 　　<br /> 　　一、根据提问的内容递进程度，可分为“背景问题”、“难点问题”、“暗示问题”、“需求满足问题”。“背景问题”是了解学员现状、信息、背景数据时使用的询问。其优点是了解学员的基本状况和发现潜在的问题。“难点问题”是针对难点、困难、不满时使用的探询。其优点是确认重点，探讨共同担心的问题领域。“暗示问题”是遇到的难点、困难、不满而造成的结果、影响的询问。其优点是可以明白问题点对解决方案的深刻影响，将隐形的关键点浮出水面，使之成为显性的问题。“需求满足问题”是在提供解决问题，做出有价值的对策时使用的探询。其优势是聚焦于问题的解决而不是注重问题的存在，可引导学员得到更积极的、有建设性的、有意义的答案。<br /> 　　<br /> 　　在交互使用上，这四类问题总体呈“倒漏斗模型”，当学员初步掌握了某项知识点时，首选“背景状况问题”，可以考察学员的知识掌握现状。当学员的知识点结构已初步形成时，可以开始使用“难点问题”，进一步对学员应知应会点深层挖掘，将问题集中化。在讲师将实践和理论或者新旧知识进行连接时，开始使用“暗示问题”，这有助于突破思维旧式。当学员思维已经充分打开，进入了系统的阶段，以“需求满足”问题化繁为简，找到问题的解决点，讲师就可以成功收尾，强化学习的效果。<br /> 　　<br /> 　　二、根据问题的形式，可分为“闭合式提问”和“开放式提问”。“闭合式问题”要按选择范围回答，通常有一个明确的限制范围。“开放式问题”的答案不固定，而且信息量相对充足，更具有描述性。在交互使用上，可以通过闭合式的问题加快讨论进程，使之具体化，主要针对具体问题。通过开放型的提问，可以使讨论多元化，扩大讨论范围，使讨论进程缓慢下来，还可用于讨论评估。<br /> 　　<br /> 　　三、根据问题的受众对象，可分为“整体性问题”和“针对性问题”。“整体性问题”是向全体受训团队提出的问题，每一个个体都可以回答。优点是每个人都有平等的机会，激发每个人去思考，提高参与性。“针对性问题”是在问题前端或后端指定具体的作答对象，其优点是更为果断，针对性、弹性强。在交互使用上，对于抵制情绪较强的团队，开始时可以较多地使用“针对性问题”。对于具备合作精神的团队，开始时可以较多使用“整体性问题”。<br /> 　　<br /> 　　四、从提问的空间上区分，可分为“转移性问题”和“回复性问题”。“转移性问题”是将提问者的问题转移到其他学员，其优点是让学员摆脱对讲师的依赖，促使学员开动脑筋思索。“回复性问题”是指如果学员向讲师提出某个问题，作为回应，讲师再向这个学员提出这个问题，其优点是鼓励提问者自己思考所提出的问题，尽可能挖掘自己掌握的知识点。在交互使用上，预判到其他学员也必须注意该问题，促使一起参与讨论时，可以使用“转移性问题”。当学员以挑战者的姿态或者未经思考提出问题时，可以使用“回复性问题”。在使用这种类型的提问时，讲师要注意态度，尽量保持热情，同时要注意频率，若使用过度，则会降低讲师的权威。<br /> 　　<br /> 　　运用时需要注意的事项<br /> 　　<br /> 　　勿容置疑，“苏格拉底式提问”优于平铺直叙式的讲授，符合成人学习的大部分学习原则，培训师如果掌握了这种授课技能，将极大丰富培训课程实施的效果。但是，这种方式对培训师的基本功要求很高，在使用“苏格拉底式提问”时需要注意以下的事项:<br /> 　　<br /> 　　第一,要清楚使用该探询方式的原则，使用前要保证学员对学习内容已经初步了解，否则会打击学员学习的积极性，造成悲观和抵抗情绪。<br /> 　　<br /> 　　第二,不能孤立使用，要和“白板学说”综合使用。可以将“苏格拉底式提问”的比例放大，一般建议“白板学说”和“苏格拉底式提问”的比例为4：6，可以根据学员的具体学习能力来作相应调整。<br /> 　　<br /> 　　讲师不仅要对各种问题的定义、概念要非常清晰，同时要恰当地把握运用时机，综合各种提问方式的优点，合理地交互使用，营造积极的学习环境。<br /> 　　<br /> 　　讲师要保持开放的心态和充分的耐心，探询的目的一定要和培训目标紧密结合。要积极地倾听，抓住学员答案的关键所在，步步为营地达成培训的目标。<br /> 　　<br /> 　　总之，授课是一门技巧，也是一门科学，更是一门艺术。培训师要不断提高授课技巧，提高培训功力，从而真正地为受训者带来知识、技能和思维的提升。<br /> 　　 Mon, 23 Jun 2008 12:35:15 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1651.html http://www.siweiju.com/topic/view/1647.html http://www.siweiju.com/topic/view/1647.html#reply 嘲风 嘲风 培训 有人说：营销高手在做两件事情，第一件事情是“攻心”，第二件事情是“洗脑”，“攻心”攻到让你的客户爱上你，“洗脑”洗到让你的客户丧失理智。而在大客户销售中， “攻心”就是与客户建立良好的关系；“洗脑”就是影响客户的采购标准，说服客户以你公司独特的产品特点作为采购标准，以达到阻截竞争对手的目的。　　 <br /> <br /> <br /> <br /> 　　好比许多喝咖啡的人会不自觉地与雀巢咖啡的味道相比较，以是否“滴滴香浓意有未尽”来判断咖啡好坏，这些人就是被洗脑了。但遗憾的是：绝大部分时候不是我们给客户洗脑，而是我们被客户洗脑了。所以你可能从第一线的销售人员嘴里听到最多的三句话是：“价格太高了；能不能给点信用；产品知名度太低了”很显然这些销售人员也被客户洗脑了。　　 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　有一件事情给我印象很深，前不久，跟一家培训公司的顾问一起去拜访一家公司的人事培训经理，是有关一个大客户培训项目的。这家公司是世界500强的美国公司，行业内也是大名鼎鼎如雷灌耳，咳，名字我就不说了。在这以前也约了多次，不是我正好有课没空，就是对方没空，培训公司好不容易逮个机会双方都有空。　　　　<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　在上海黄金地段的豪华办公楼里，我们见到了对方的人事培训经理，问起为什么这么忙时她告诉我们：她的老板对这次培训非常重视，要求她先与销售人员一起实地拜访客户2个星期，看看销售人员到底需要什么样的培训。那时正是上海最炎热的季节，看着她幽黑的脸庞，我对她的职业精神油然而生一种敬意。　　　　<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　谈到培训需求时，她告诉我其实公司最希望的是提高品牌知名度，我有点不解，她继续说：“其实他们的销售人员很努力，经销商也很不容易，以前不了解，但我们的产品确实不比别人好在那里，价格又高，关键是客户反映我们的品牌知名度不够。”　　　 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　天哪！才二个星期就被客户洗脑了，知道他们公司的销售情况一直很不好，行业地位在下降，但品牌至少还跻身于中国前5名以内，她何故出此言。我婉转的对她说：“如果贵公司的品牌知名度不够的话，那剩下的那些99%的中国中小企业都要关门了。　　　 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　我们一直要求销售人员给客户洗脑，可99%的情况是我们的脑被客户洗了，所以才有这么多销售人员的说话口气跟客户一摸一样。“价格太高了；产品知名度太低；今年的市场行情不如往年。。。” 我很理解销售人员的业绩压力，所以对能够解释为什么销售目标完不成的原因总是很有同感。　　 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　问题是：销售人员不断被客户洗脑的时候，我们企业自己有没有先对员工洗脑呢？你的有没有对员工进行过不间断的系统的培训，更重要的是企业的管理层要保持清醒的头脑，不要被洗脑了。　　　 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　想起我做销售的时候，有时侯跟我的老外上司去拜访客户，本意是想让他看看我们的经销商有多艰难。他在客户办公室的时候，也的确表现的充满同情，甚至出门的时候好象还喃喃自语，可一回去他就什么都忘了，该不给的政策照样不给。我们都要向他老人家学习。　　 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 　　作者陆和平：资深营销培训讲师，工业品和建材行业渠道管理专家，对大客户销售有独到的见解和深入的研究。 Mon, 23 Jun 2008 12:32:16 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1647.html http://www.siweiju.com/topic/view/1362.html http://www.siweiju.com/topic/view/1362.html#reply 嘲风 嘲风 培训 随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。<br /> <br /> 　　一、员工培训的重要性<br /> <br /> 　　员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。<br /> <br /> 　　1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。<br /> <br /> 　　一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。<br /> <br /> 　　2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。<br /> <br /> 　　员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。<br /> <br /> 　　3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施<br /> <br /> 　　员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。<br /> <br /> 　　4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段<br /> <br /> 　　学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。<br /> <br /> 　　二、如何提升工培训效果<br /> <br /> 　　职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。<br /> <br /> 　　1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。<br /> <br /> 　　2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。<br /> <br /> 　　3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。<br /> <br /> 　　4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。<br /> <br /> 　　5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。<br /> <br /> 　　总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。 Mon, 26 May 2008 21:47:25 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1362.html http://www.siweiju.com/topic/view/1165.html http://www.siweiju.com/topic/view/1165.html#reply 嘲风 嘲风 培训 虽然大多数企业都越来越重视培训，但是企业培训中存在的各种各样的问题，似乎都非常难以解决，这些问题使得一些培训经理无所适从。有些问题虽然存在，但它不是企业处于本阶段所能够解决并需要解决的。真正有效的做法不是试图一下子解决所有问题，而是把脉自己企业培训的现状处于哪一阶段，然后解决这一阶段所应该解决的问题。 <br /> <br /> 　　企业处于不同的发展时期，对培训的需求和要求也不尽相同。培训可以相应地分为四个不同的阶段——初期启蒙阶段、规范发展阶段、整合资源阶段和精细分工阶段。 <br /> <br /> 　　第一阶段：初期启蒙阶段 <br /> <br /> 　　企业管理处于创业初期，各项管理都不规范，此时企业以生存为首要任务。因此此阶段培训的特点是，要进行什么培训一般凭领导感觉做决定，没有明确经费预算，培训可能随时确定进行或被取消。此时领导会比较关注公司的业务、销售和技术，培训主要以内部讲师的经验传承为主，没有规范的培训体系和要求，领导会非正式地让某些工作经验丰富或取得了一定业绩的人进行讲授。一般来说没有专门的培训负责人，而是有人力资源经理或主管直接负责培训工作。 <br /> <br /> 　　此阶段如果培训经理试图让领导把对培训的重视放到实实在在的行动上，希望公司拿出很多的培训预算和经费组织非常正规的培训，想让各个部门的负责人无论有什么事情都要求所在部门的员工必须参加，那就大错特错了，不仅对自己的培训工作没有帮助，而且还会起到适得其反的效果，让公司和领导觉得自己好高骛远不切实际，不能从公司的角度考虑问题。 <br /> <br /> 　　此阶段培训经理需要解决的问题是发动内部经验丰富的人的积极性，使其成为内部讲师，能够进行经验传承；有时还会采取下载学习资料或买光盘进行集体学习的方式；也会有公司领导根据在外面培训的心得对公司的员工进行培训。总之这一阶段培训要达到这样的效果，第一要保证培训成本的最小化，第二要让大家感觉到有培训和学习的氛围。至于培训的效果，通常都是让参训学员写一些心得体会。 <br /> <br /> 　　如果真的希望把培训做得有声色一些，可以试图找一些大企业的还没有在外面讲过课的内部讲师。这样的讲师从效果上讲属于实战派，从价格上讲是K级或以下，基本上能满足公司培训的要求，价格也容易接受。但是这样的讲师不容易找到，需要借助一定的平台平时做些资源的积累（比如一些人力资源或培训的网站的论坛模块）。 <br /> <br /> 　　第二阶段：整合资源阶段 <br /> <br /> 　　企业经过一段时间的发展，规模开始快速扩张，管理逐步走向正规，企业开始通过各种整合尤其是资源整合来提升实力。此时培训会侧重以管理和全员培训为重点，规模的扩张所带来管理力量和管理素质薄弱问题、员工职业化问题、职业生涯发展问题等是公司和员工比较关注的。处于此阶段的企业，培训的内部力量相对还很薄弱，仅靠内部力量无法完成公司规范管理所提出的要求，因此会比较多地借助外部力量（外部培训机构和外部讲师）。一般来说，企业此阶段已经有专人负责培训工作，而且有一定的培训预算和经费。 <br /> <br /> 　　此阶段如果培训经理觉得借助于外部力量就可以高枕无忧，希望通过外部培训机构和培训讲师解决公司培训的所有问题，期待着他们能给企业带来翻天覆地的变化，培训后的员工有明显的改变，那是不可能的事情。如果此阶段企业将培训工作外包出去的话，那就更大错特错了。因为很多培训机构都是讲师的一个信息平台，真正根据企业的实际情况进行课程的定制开发是不可能的事；培训讲师更是鱼龙混杂，肆无忌惮地在自己的头上戴上各种各样光环，实际就是听过几个讲师讲课就进入讲师行列的人大有人在。因此此时的培训经理在机构和讲师的选择上应慎之又慎。 <br /> <br /> 　　此阶段对于培训经理来说，重点需要解决的两个问题，一是培训机构和讲师遴选的有效性，二是培训内容的有效性。<br /> <br /> 　　对于培训机构的遴选，在与各培训机构接触之初可以通过一些指标来做初步判断，比如公司的规模和实力、资源平台、讲师队伍（需要注意的是有很多讲师是自由职业者）、增值服务等，因为每个培训机构都有自己的主方向，所以最后要选择2-3家长期合作的伙伴以满足企业各方面培训的需求；对于培训讲师第一是要选择和本企业性质比较相近，管理和发展比较规范企业讲师，二是可以通过向讲师培训过的企业的相关负责人了解培训的状况和效果作为初步的判断；关于课程内容的有效性，因为本企业没有规范的课程体系，内容通常由讲师提供，所以最好是讲师在和自己企业性质相近的其他企业任职过，或多次进行过培训，并且在训前对参训学员进行课前调查，然后将结果反馈给讲师作为调整课程内容的依据。 <br /> <br /> 　　第三阶段：规范发展阶段 <br /> <br /> 　　企业基本实现规范化管理，持续稳定发展是企业的重点。这时企业的培训由原来的外部讲师为主，转变为以内部讲师为主。在与外部机构合作的过程中，逐步梳理了自己的培训课程，培养了自己的内部讲师，培训内容经内部讲师内化后针对性更强、效果更明显了。此时培训职能通常会从人力资源部分离出来，成为企业人才培养的专门机构，并且制定很多关于培训的规章制度和规范的模板。 <br /> <br /> 　　此阶段培训如果培训经理觉得培训工作已经非常出色，所有的培训工作都可以按部就班，那就大错而特错了。此时领导关注的问题是，投入这么大的人力物力财力，培训究竟是不是有效果，如果有效果表现在哪里，效果是什么。如果此时培训经理每年的述职报告只是培训学时、培训费用、人均学时、人均费用等一些数据，那么他的工作真的需要更加努力了。 <br /> <br /> 　　此阶段培训经理需要解决的问题是如何让培训更有效，以及怎样证明培训工作是有效的。让培训更有效需要做的是建立培训体系，培训体系中的课程内容和本企业实际情况完全相符，内部讲师要职业，所进行的培训要能够保证培训效果；培训的整个过程能够实现有效的管理和节点控制，通过过程管理使得这一工作井然有序，从而保证培训的效果。关于怎样证明培训是有效的，则需要进行培训评估，一级评估的各个要素要能确保衡量课程和讲师授课有效性和效果，二级评估要和培训的内容直接密切相关，三级评估也是此阶段需要思考并初步探索的。 <br /> <br /> 　　第四阶段：精細分工阶段 <br /> <br /> 　　企业管理进入规范后期和精细期，管理体系已经非常完善，需要进行的是提高企业的核心竞争力，并开始倡导创新，期望通过持续的创新塑造企业的活力。此时企业培训的特点是体系完善、效果明显、内部讲师实力雄厚。同时在培训部中，相关的人员已经进行非常专业化的分工，每个人都各司其职。 <br /> <br /> 　　此阶段如果培训经理觉得培训工作可以按照流程进行，不会出现任何问题的话，那么同样是大错特错了。此时企业的培训面临四大挑战，一是培训工作在公司强调核心竞争力的大前提下能做些什么；二是培训工作本身如何持续创新；三是随着内部讲师的成熟，将会有一批内部讲师离开公司成为自由讲师；四是培训部本身的专业化分工带来的人员工作性质单一，创造性和积极性不高，综合能力差，缺少进一步发展空间等问题。 <br /> <br /> 　　此阶段培训工作也势必要围绕这四大挑战展开。配合公司核心竞争力提升需要进行相应人才的培养，也就是要有相关的专项人才培养计划；培训工作本身的创新需要考虑培训和人力资源整体工作的有效关联和衔接，比如建立基于职位评估的胜任力要求的培训课程体系等；内部讲师需要建立合理的激励机制，并进行梯队建设，增强企业对内部讲师的吸引力，让内部讲师队伍不会因为个别人员流失而受重创；培训部更应该帮助本部门的员工进行职业生涯规划，培训相关人员未来的职业方向可以为培训经理、人力资源经理、咨询顾问、培训讲师等，可以根据每个人的特点和意愿，对其进行指导并创造相应的机会。 <br /> <br /> <br /> 　　第三阶段：规范发展阶段 <br /> <br /> 　　企业基本实现规范化管理，持续稳定发展是企业的重点。这时企业的培训由原来的外部讲师为主，转变为以内部讲师为主。在与外部机构合作的过程中，逐步梳理了自己的培训课程，培养了自己的内部讲师，培训内容经内部讲师内化后针对性更强、效果更明显了。此时培训职能通常会从人力资源部分离出来，成为企业人才培养的专门机构，并且制定很多关于培训的规章制度和规范的模板。 <br /> <br /> 　　此阶段培训如果培训经理觉得培训工作已经非常出色，所有的培训工作都可以按部就班，那就大错而特错了。此时领导关注的问题是，投入这么大的人力物力财力，培训究竟是不是有效果，如果有效果表现在哪里，效果是什么。如果此时培训经理每年的述职报告只是培训学时、培训费用、人均学时、人均费用等一些数据，那么他的工作真的需要更加努力了。 <br /> <br /> 　　此阶段培训经理需要解决的问题是如何让培训更有效，以及怎样证明培训工作是有效的。让培训更有效需要做的是建立培训体系，培训体系中的课程内容和本企业实际情况完全相符，内部讲师要职业，所进行的培训要能够保证培训效果；培训的整个过程能够实现有效的管理和节点控制，通过过程管理使得这一工作井然有序，从而保证培训的效果。关于怎样证明培训是有效的，则需要进行培训评估，一级评估的各个要素要能确保衡量课程和讲师授课有效性和效果，二级评估要和培训的内容直接密切相关，三级评估也是此阶段需要思考并初步探索的。 <br /> <br /> 　　第四阶段：精細分工阶段 <br /> <br /> 　　企业管理进入规范后期和精细期，管理体系已经非常完善，需要进行的是提高企业的核心竞争力，并开始倡导创新，期望通过持续的创新塑造企业的活力。此时企业培训的特点是体系完善、效果明显、内部讲师实力雄厚。同时在培训部中，相关的人员已经进行非常专业化的分工，每个人都各司其职。 <br /> <br /> 　　此阶段如果培训经理觉得培训工作可以按照流程进行，不会出现任何问题的话，那么同样是大错特错了。此时企业的培训面临四大挑战，一是培训工作在公司强调核心竞争力的大前提下能做些什么；二是培训工作本身如何持续创新；三是随着内部讲师的成熟，将会有一批内部讲师离开公司成为自由讲师；四是培训部本身的专业化分工带来的人员工作性质单一，创造性和积极性不高，综合能力差，缺少进一步发展空间等问题。 <br /> <br /> 　　此阶段培训工作也势必要围绕这四大挑战展开。配合公司核心竞争力提升需要进行相应人才的培养，也就是要有相关的专项人才培养计划；培训工作本身的创新需要考虑培训和人力资源整体工作的有效关联和衔接，比如建立基于职位评估的胜任力要求的培训课程体系等；内部讲师需要建立合理的激励机制，并进行梯队建设，增强企业对内部讲师的吸引力，让内部讲师队伍不会因为个别人员流失而受重创；培训部更应该帮助本部门的员工进行职业生涯规划，培训相关人员未来的职业方向可以为培训经理、人力资源经理、咨询顾问、培训讲师等，可以根据每个人的特点和意愿，对其进行指导并创造相应的机会。 Thu, 15 May 2008 21:23:19 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1165.html http://www.siweiju.com/topic/view/1164.html http://www.siweiju.com/topic/view/1164.html#reply 嘲风 嘲风 培训 店员培训是药品零售的基础培训之一，无论是生产企业还是零售终端本身都将其作为市场运营的的重要内容，然而，尽管店员培训日益得到重视且内容丰富、花样繁多，但很多却没有产生预期的效果（或者效果不能够持续），久而久之甚至成了流于形式的表面文章。其实，这种状况是对店员培训的认识误区和缺乏系统的规划使然，要想使店员培训产生实效，需要对其进行再认识，并针对性的加以规划，找到方法予以落实。<br /> <br /> 　　一、对店员培训的再认识<br /> <br /> 　　要解决店员培训的实效性问题，需要在以下三个方面进行重新认识：<br /> <br /> 　　1、零售终端是店员培训的主体<br /> <br /> 　　从药品营销的发展上来看，终端价值的突显使生产企业（在国内主要是一些外资、合资企业）较早地把店员培训纳入到其营销管理的范畴内，但我们需要明确，店员培训的主体并不是生产企业，而是零售终端——生产企业对店员的培训往往只停留在本企业生产的产品上，有限的销售技巧培训也是围绕其产品展开，对店员能力在终端的促进作用是一个点，而终端店自己的培训则是一个面，是将生产企业的培训与零售终端自身的发展提升需要有效整合起来，从而能产生更大的作用和更好的实际效果。<br /> <br /> 　　2、店员培训不仅仅是为了增加销量<br /> <br /> 　　在以价值为基础的品牌化竞争导向下，店员是药品零售终端胜出的直接执行者和表现者，也是消费者实现良好消费体验的重要部分，因此，店员培训除承担着销售量提升的任务外，也必然要考虑零售终端自身的品牌建设和市场竞争问题，即需要围绕创造市场价值与消费价值进行长期的培训规划与设计，即摆脱零售终端的店员培训的混乱与随意状态，以累积性作用使效果提升，最终通过店员能力的提高增加消费控制力和零售终端自身的竞争力。<br /> <br /> 　　3、店员培训效果不理想的原因<br /> <br /> 　　店员培训效果不理想除零售终端缺乏主体意识和追求增加销量的短期效果形成的非持续性的随意因素作用外尚有以下几个方面原因，一是没有把店员个人利益与消费者利益、零售终端利益有效结合起来——得不到店员认同的培训效果可想而知；二是脱离实际、认识不清，意图把店员培养成全能的专家；三是培训内容不从店员日常遇到的实际问题入手、方式单一，且不能及时进行跟踪指导。<br /> <br /> 　　二、实例与分析：<br /> <br /> 　　笔者曾经在为某医药连锁企业（该企业也经常做店员培训，并有很多生产企业参与其中）做咨询、走访市场时看到过该企业一个分店的店员对消费者推荐产品的过程：患者是指名购买某润喉产品，店员听到后第一反映就是直接对消费者的选择进行否定，说那种产品根本没有作用，还会产生依赖性，接着便拼命推荐一个高利润产品，却又不能说出这个产品比消费者自己选择的产品好在哪里，最后直接导致了消费者的流失。从这个例子中我们可以看出三个问题，一是店员过分追求短期利益——这暴露了店员培训没有将各方利益分析清楚及有效结合，只从药店的利益出发（或者是个人利益），而忽视了消费者的感受，必然损失长期利益；二是店员对产品知识掌握的不好（没有说清楚二者的重要区别，只是一味的强调所推荐产品）——零售终端的店员培训没有将生产企业的培训有效的整合起来，不能以专业的解答有效的打消消费者的疑虑，消费者自然不会买帐；三是店员没有把握向消费者推荐产品的时机即销售技巧差——店员培训与实际工作脱节，店员不能融会贯通地应用，实际效果也就大打折扣。<br /> <br /> 　　三、怎样让店员培训产生实效？<br /> <br /> 　　1、统一利益，加强认同：利益不统一与不认同是店员培训无法产生实效的首要障碍，这个问题不解决，其他的就都不能推进（推进后也很难产生效果）。零售终端可以将店员培训纳入到对店员的日常考核和激励中，了解店员的实际培训需求，与其共同制定培训方案，将店员个人的物质利益、发展利益等与企业利益结合，打造与店员的利益共同体，有效地提升店员能力，使其在增加对企业认同的基础上认同培训，使店员对培训的参与由被动变为主动，进而进行文化的宣导，使培训在运营的其他层面产生更积极的作用。另外，零售终端也要通过品牌营销的实施把消费者利益结合进店员培训中来，通过培训增加消费控制力，将竞争由价格引向价值，把效果延伸到长期性的轨道上。<br /> <br /> 　　2、实际为本，抓住重点：店员培训要以实际为本，即切实从店员需要的技能、技巧提升和态度转变出发，以灵活的形式结合零售终端自身的情况加以落实。如：对店员在实际工作中遇到的问题进行总结与剖析，并针对性的制定培训计划，根据常见病的用药和消费特点培训店员的相关知识和推荐、服务技巧，强化店员对利润产品和非利润产品的认识和在实际销售中的运用，与生产企业一起举办培训，将点的作用整合为面的作用等。此外，店员培训也要抓住重点，我们不一定要把店员培养成全能的专家，店员只要能用简练通俗的语言说出某一产品最核心的卖点及与其他同类产品的区别就可以了（解答不了的可以找职业药师），毕竟在店员的销售行为中，更主要的是对消费者消费过程的把握。<br /> <br /> 　　3、即时指导、密切跟进：在店员培训中日常的指导与相互学习非常重要，零售终端要将店员每一天遇到的什么样的顾客，具有什么样的消费特征，店员在与顾客的交流中出现了什么样的问题，顾客为什么没有购买我们向他推荐的产品等问题逐一落实解决，充分发挥店长对店员的即时性指导作用和店员间的相互交流促进作用。同时，零售终端要安排相关的人员对培训内容的应用进行及时地跟踪与总结，以增加培训效果。这种通过长期的、有计划的培训与即时性指导与跟进相结合的方式也能够成为零售终端提升营销管理水平的重要工具，使店员培训不仅在销量提升上产生实效，更对零售终端的健康发展起到积极的推动作用。<br /> <br /> 　　店员培训，实效才是硬道理，它不在于场面有多大，参加的人数有多多，而是在于是否适合与能否产生实效。只有充分考虑到店员的需求，将店员利益、零售终端利益、生产企业利益和消费者利益结合起来，抓住重点、及时跟进、把握实效原则，才能实现零售终端增强消费控制力和对品牌塑造的积极作用，跳出在价格、促销上的恶性竞争，使各种营销活动在店员层面产生更有效的增强效果。 Thu, 15 May 2008 21:22:47 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/1164.html http://www.siweiju.com/topic/view/999.html http://www.siweiju.com/topic/view/999.html#reply 嘲风 嘲风 培训 任何一个企业要进行培训，首先要了解的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800美金的课程和1,200美金的课程到底有什么区别？这是困惑很多企业总裁的问题。<br /> <br /> 　　美国智越咨询公司(AchieveGlobal)作为全球最大的专业培训公司之一，《财富》杂志全球500强企业中有463家目前是智越咨询公司的客户。智越公司自1992年进入中国，为中国企业服务已有十年的经验。那么，智越咨询公司是如何与客户一起进行培训成本和效益分析的呢？智越公司中国区执行总裁范礼仕用一个公司的案例作了如下分析和介绍。<br /> <br /> 　　最近，我们成功地帮助了一个客户弄清了培训的真正费用，也协助他们看清了究竟应该把重心放在哪里才能够使投资于培训上的钱产生最大的回报。<br /> <br /> 　　下面我们从这个美国科技产业公司的案例来着手分析。<br /> <br /> 　　公司为一个销售人员的一天支付多少开销<br /> <br /> 　　首先我们来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。<br /> <br /> 　　与销售人员相关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。我们所共事的大多数公司都有技术支持部门（设计，系统工程，技术项目咨询等），因为他们的客户有很少或没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。<br /> <br /> 　　根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。当然，这个数字是很保守的，因为我们的许多客户的这一数字是介于350,000—400,000美元之间。<br /> <br /> 　　如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。<br /> 计算三天培训的间接费用<br /> <br /> 　　由此我们可以计算出，假设一项三天的培训课程外加一天的路途时间，该销售人员的直接开销是5,400美元。<br /> <br /> 　　直接的旅行开销是每张机票400—1,600美元，平均一天的就餐费为75美元。三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用（出租车、小费、电话）为25美元一天。所以每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美元。<br /> <br /> 　　把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。<br /> <br /> 　　这些费用还不算培训本身。这数字看起来很高。<br /> <br /> 　　800美元和1,200美元 培训课程的区别是什么<br /> <br /> 　　公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。培训部领导的一天费用在1500—2,500美元之间，三天培训总开销是7,600美元。把这些费用平均到18个人的小班上是每人开销422美元。把这一费用加在7000美元基础上可得7,422美元。<br /> <br /> 　　关于分析800美元和1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的开销，则分别得到8,222美元和8,622美元。两门培训课程的费用差异在培训总成本中只占4.8%，而非像以前想的那样相差50%。<br /> <br /> 　　如何比较培训投资的回报<br /> <br /> 　　比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。在专业机构所做的两项研究中，我们发现在销售领域的培训可以有以下五个方面的影响。它们分别是:<br /> <br /> 1. 完成的销售是在没有接受培训时不可能做到的。<br /> 2. 即时结束某项销售，从而减少公司损失。<br /> 3. 扩大销售规模，从而扩大公司的收益。<br /> 4. 赢得销售边际利润，增加公司收入。<br /> 5. 确定放弃该商业“机会”较有利。<br /> <br /> 　　所有这些情况都受个人经验的影响。有些是很容易解决的，像提高边际利润。有些几乎是不可能做到的，像放弃销售。咨询机构认识到培训课程可以对每个参与者的公司产生不同的影响。<br /> 在对部分培训客户研究中表明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户创造了700,000多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。这样的一个培训，投资回报是非常明显的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题是培训的投资回报问题。<br /> <br /> 　　培训参与者应该考虑的是：投资回报的结果是如何计算出来的？上文给出的分析方法将有助于企业对此进行界定。<br /> <br /> 　　集团公司和销售主管，以及培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上仔细评估培训的投资和回报。 Fri, 09 May 2008 15:22:15 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/999.html http://www.siweiju.com/topic/view/986.html http://www.siweiju.com/topic/view/986.html#reply 嘲风 嘲风 培训 培训计划的写法多种多样，但写好很难。我想探讨一下如何把握培训计划的质量？虽然各单位的情况千差万别，但做好 <br /> <br /> 培训计划的核心都是"人、财、物"。具体来讲：<br /> <br /> 1、人：讲师、学员、教学管理以及后勤保障人员等，关键是责任落实到人，尤其是学员选派工作；<br /> <br /> 2、财：培训经费，可以按照企业员工薪酬总和的百分比分配，或具体预算金额，应预好提前量；<br /> <br /> 3、物：培训物资体系，包括培训设施、管理台帐、环境布置、技术手段等等，应合理分配现有资源。<br /> <br /> 还请各位多提宝贵意见！ Fri, 09 May 2008 12:05:08 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/986.html http://www.siweiju.com/topic/view/985.html http://www.siweiju.com/topic/view/985.html#reply 嘲风 嘲风 培训 管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中至少80％的企业为员工提供心理帮助计划（EAP）。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。 <br /> 　　一、心理培训及其特殊性<br /> <br /> 　　企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以吏好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。<br /> <br /> 　　心理培训和一般的技能与知识培训不同，是一种相对独立的培训，人力资源管理工作者认识心理培训的独特性，有利于其更好的开展企业员工的心理培训。<br /> <br /> 　　1.培训活动的体验性<br /> <br /> 　　心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授，它更重视员工的心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法，然后运用或应用于实践中，即先知后行。而活动体验性原则，则要求以活动开始，先行后知。在训练中，运用各种道具、实物，借用一定的场地、实境，精心设计各种模拟环境、实战情景，通过受训者在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在导师的引导下，分享个人体验，员工共同交流，得出结论，提升认识，形成与改善心理素质。活动体验性原则遵循的是体验——分享——交流—提升的过程。<br /> <br /> 　　2.培训方式的行为强化性<br /> <br /> 　　人的心理素质的提升和优化，既有发展性又有阶段性，发展具有渐变的特点，而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中，人的行为习惯、心理品质，会因经历某种事件而突然发生变化，或由潜在转变为现实。心理培训的行为强化性，就是在企业员工心理素质训练中，创设一定难度的活动，主要表现在心理考验上，促使受训者挑战自己的心理，直面真实的自我，激发出潜伏在受训者身上而未被其真正了解的力量。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感，获得的人生难得的高峰体验，来促成受训者行为习惯的突变、“第一步”，心理品质的飞越提升。行为强化性原则强调短期、高效，预期在短期内改变原有的心理面貌。<br /> <br /> 　　3.培训现场的反馈互动性<br /> <br /> 　　企业员工心理素质培训的过程是在培训师和受训者、特别是受训者与受训者之间信息的交流分享共享，活动的互帮互助互补中完成的。反馈互动性性表现在培训中有如下要求：①训练目标的确定引导受训者参与，使受训者感觉到训练目标是在他们的参与下而制定的，确信是为自己所需；②训练进程中特别是期初含有互动释放的活动，提升受训者释放自己和积极投入的情绪；③不作好、坏、对、错的评价，让活动结果来告诉；④受训者活动、探索后的体验必须进行交流分享，从而产生深层次的感受；⑤受训者活动、体验的结果、现实意义与深层意义在受训者的交流讨论中体会到、得出，培训师仅作引导，点到为止。 Fri, 09 May 2008 12:04:43 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/985.html http://www.siweiju.com/topic/view/984.html http://www.siweiju.com/topic/view/984.html#reply 嘲风 嘲风 培训 培训的过程管理体系是培训模型重要的一个维度，培训过程管理体系能够使得培训的进行流程化、规范化、专业化，科学合理的培训过程管理能够和培训课程体系共同发挥最大的作用，使得培训有用而有效。只有在培训的过程中，培训的课程体系才能体现价值，因为离开培训过程的课程体系只是一堆资料；而离开培训课程体系的培训过程会无的放矢，很多过程中的活动都是无效的。因此在培训的过程管理体系中，一定是涉及到培训课程体系，并且是紧密相关的。 <br /> 　　培训过程共分为需求调查、制定计划、课程开发、培训实施、效果评估五个模块。培训需求调查是培训效果得以保障的基础和制定培训计划的前提；培训计划是整体培训工作的总的纲要和执行框架；课程开发是保证培训的有针对性和适用性的重要环节；培训实施是培训的展现；效果评估是检验培训的效果并进行持续改进的依据。培训过程最终形成一个闭环，并且培训过程中的前一个模块工作做的越好，后面模块的工作就越容易。 <br /> <br /> 　　一、培训需求调查 <br /> <br /> 　　培训需求调查主要来源三方面，第一是组织的战略规划，第二是组织的业务调整，第三是工作胜任力差距和发展规划。 <br /> <br /> 　　组织战略规划涉及的培训内容多数以专项培养方案的形式体现，这一部分其实每一个公司的培训都会涉及到，但是有时表现的并不是非常明显，或者有时很难做需求调查和需求分析。这一部分直接涉及的是公司未来发展的瓶颈问题，为解决这个瓶颈问题而进行的人力资源战略布局和人力资源专项开发。比如一个企业因为大规模的发展而带来的新进人员的迅速增加，必然带来四个方面的问题，第一是企业文化的传承问题，第二是新进人员的迅速胜任问题，第三个是新进人员的职业化和80后管理问题，第四个是基层领导力问题，如果这四个问题解决不好就会极大地影响或阻碍公司的发展速度，而这四个问题的解决既是四个独立的专项方案，又是综合发挥效果并起作用的整体工程。再比如一个企业逐步走向全球化经营，那么在国际化的进程中最重要的两个问题必须解决，第一是要有一批能够满足国际化发展的中高层干部队伍，第二是要提高全体员工的外语水平。或者一个小公司既要提升员工的技能水平，但是资金又非常有限，那么对于它来说所要解决的问题是建立一只能够进行经验传承和工作分享的内部讲师队伍。每个公司都要根据自己的发展规模，未来规划，面对的问题与挑战以及自己的实际情况来确定自己的专项培养方案。 <br /> <br /> 　　组织的业务调整和公司的发展战略及个人胜任力都相关，公司调整或部分调整业务方向后，会涉及到一批人工作所需要的技能发生变化，从而需要进行相关的培训。比如一个软件公司，原来做的是应用软件，业绩不是很好，在发展的过程中发现嵌入式软件越来越有商业前景，而且已经和部分客户取得合作意向，这是它就需要进行业务方向调整，需要有一部分人员进行嵌入式软件方向的工作。而这一部分的人员需求来源于两个方面，第一是招聘嵌入式方向的人，第二是对现有的部分人员进行培训，考虑到公司未来发展在两个方向上的不确定性，需要逐步探索并确定最后的主营业务方向，这样最好的办法是对现有人员进行相关培训解决这个问题。 <br /> <br /> 　　工作胜任力和发展规划是直接与公司的职位架构、能力模型及员工的个人发展规划相关的。每个员工都对应公司职位系列的某个职位上，而每个职位都对应着能力标准的要求，员工在现有的职位上如果有某个能力项的差距就需要进行相关的提升，如果员工在现有的职位上是胜任的，那么就需要继续发展，需要向更高一级的职位努力，这也就是员工的个人职业生涯的发展路径。这一部分内容来源于职位评估、绩效考核及评估考核后的面谈结果，和培训课程体系中各个能力项对应的课程共同构成了年度培训计划的来源。<br /> <br /> 　　比如一个软件企业的张某是软件工程师，在职位评估中评定其测试设计（属于专业技能）、发展他人（属于管理技能）两项有待提高，在绩效考核考核中发现计划跟踪能力有待提高，那么就需要对他进行“软件测试设计”、“绩效辅导与跟踪”、“目标管理”三个课程的培训，在根据每个人这样的培训需求就可以形成年度的培训计划。当这三项都满足工作要求后，他就需要向高级软件工程师努力，就会产生新的能力差距和培训需求。这样，培训就和公司的职位体系及员工的职业生涯发展密切相关了。 <br /> <br /> 　　二、培训计划制定 <br /> <br /> 　　培训计划分为年度培训计划、月度培训计划和临时培训计划。 <br /> <br /> 　　年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司学习管理委员会或总经理办公会或年度经营计划会审批通过并执行。 <br /> <br /> 　　月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为受到讲师时间、课件开发进度等因素的影响，月度培训计划和年度培训计划会有具体的时间上的调整，因为业务方向或预算等因素的影响，也会有年度培训计划中的培训被取消的情况，还会有组织或某组织单元新增的培训需求而出现新增培训的的情况，后两种的情况出现的不是很多，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的。 <br /> <br /> 　　临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。如果这个新增的培训需求在当月的培训计划制定完毕并公布后提出，并需要在当月实施的，称为临时培训计划；如果这个新增的培训需求在当月的培训计划制定完成之前提出，并可以并入当月的培训计划，则其为月度培训计划。 <br /> <br /> 　　培训计划的内容包括至少包括以下信息：培训编号、培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、教材要求、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算。需要特别说明的几个信息是，培训编号不是培训课程的编号，而是培训计划的编号，编号中包含培训类型的信息；需求来源主要区分公司发展规划，或组织业务调整，还是能力评估的需求，用以年度总结时进行区分；教师来源主要分为内部讲师或外部讲师；评估等级注明改培训要进行几级的评估；培训预算需要包含讲课费、差旅费、材料费、餐点费等，在年度总结的时候也要进行区分。 <br /> <br /> 　　三、课程开发 <br /> <br /> 　　课程开发分从开发的程度可以划分为完全定制开发、半定制开发和直接引进，从开发的资源区分可以分为内部开发和外部开发。 <br /> <br /> 　　完全定制开发是完全基于课程的开发流程进行开发的课程，需要解决的是既定的问题，要投入很大的人力或财力。一般来讲，完全定制开发一般都是公司的企业文化宣讲、战略规划传达、业务介绍、技术讲解、经验传承等，这些课程都带有强烈的企业色彩和烙印，基本都有内部讲师进行开发，需要投入一定的人力，投入的财力不是很多；也有一些针对企业的某些特定问题进行课程的开发，这些课程大多是管理、流程等方面存在一定的问题，而且是普遍的问题，这样的课程开发一般都有外部的专家或讲师来完成，而且是专项方案相关的，在进行课程开发的过程中同时了解并解决问题，为以后问题的处理制定规范，这样的项目一般都同时和内部讲师培养方案直接相关，在课程开发的过程中培训起自己的专业讲师队伍，这样的课程开发涉及到的人力和财力都比较大；还有就是根据关键事件做的课程开发，主要是有外部专家来完成，投入的人力和财力相当巨大，比如IBM开发的“MOT关键时刻”。 <br /> <br /> 　　半定制开发是进行内训的课件开发的主要形式，主要是根据已有的培训课程，结合企业的实际情况，对培训课程进行调整，调整的主要内容是课程结构和案例，使得单次培训的内容和背景资料更有针对性，从而增强培训的效果。<br /> <br /> 　　半定制开发的课程内容调整幅度一般在60%——90%之间，太多讲师的授课可能会有影响，太少针对性就会比较差，如果课程设计时针对的企业类型和自己公司的企业类型比较相近的，调整幅度就比较小，反之调整的幅度就比较大。如果是外部讲师进行半定制开发，一定要进行好课前调查，并搜集企业的相关案例，如果是内部讲师则需要在外部讲师授课的时候进行几次现场学习，然后在进行开发效果会更好一些。 <br /> <br /> 　　直接引进的课程一般来说并不是很多，一般直接引进的课程大多是专门做课程开发的公司开发的课程。这样的课程整体的科学性比较高，不需做调整，讲师一般充当的是讲解和阐述的角色，课程的精华在课件本身，而且要求引进的课程和本企业具有极强的行业、企业规模、面对挑战等的一致性。如果是外部讲授这样的课，课程教授的场次经验很重要，如果是内部讲师讲这样的课，则一定要去参加培训并拿到讲师手册等比较全面系统的培训资料。 <br /> <br /> 　　<br /> <br /> <br /> 　　二、培训计划制定 <br /> <br /> 　　培训计划分为年度培训计划、月度培训计划和临时培训计划。 <br /> <br /> 　　年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司学习管理委员会或总经理办公会或年度经营计划会审批通过并执行。 <br /> <br /> 　　月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为受到讲师时间、课件开发进度等因素的影响，月度培训计划和年度培训计划会有具体的时间上的调整，因为业务方向或预算等因素的影响，也会有年度培训计划中的培训被取消的情况，还会有组织或某组织单元新增的培训需求而出现新增培训的的情况，后两种的情况出现的不是很多，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的。 <br /> <br /> 　　临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。如果这个新增的培训需求在当月的培训计划制定完毕并公布后提出，并需要在当月实施的，称为临时培训计划；如果这个新增的培训需求在当月的培训计划制定完成之前提出，并可以并入当月的培训计划，则其为月度培训计划。 <br /> <br /> 　　培训计划的内容包括至少包括以下信息：培训编号、培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、教材要求、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算。需要特别说明的几个信息是，培训编号不是培训课程的编号，而是培训计划的编号，编号中包含培训类型的信息；需求来源主要区分公司发展规划，或组织业务调整，还是能力评估的需求，用以年度总结时进行区分；教师来源主要分为内部讲师或外部讲师；评估等级注明改培训要进行几级的评估；培训预算需要包含讲课费、差旅费、材料费、餐点费等，在年度总结的时候也要进行区分。 <br /> <br /> 　　三、课程开发 <br /> <br /> 　　课程开发分从开发的程度可以划分为完全定制开发、半定制开发和直接引进，从开发的资源区分可以分为内部开发和外部开发。 <br /> <br /> 　　完全定制开发是完全基于课程的开发流程进行开发的课程，需要解决的是既定的问题，要投入很大的人力或财力。一般来讲，完全定制开发一般都是公司的企业文化宣讲、战略规划传达、业务介绍、技术讲解、经验传承等，这些课程都带有强烈的企业色彩和烙印，基本都有内部讲师进行开发，需要投入一定的人力，投入的财力不是很多；也有一些针对企业的某些特定问题进行课程的开发，这些课程大多是管理、流程等方面存在一定的问题，而且是普遍的问题，这样的课程开发一般都有外部的专家或讲师来完成，而且是专项方案相关的，在进行课程开发的过程中同时了解并解决问题，为以后问题的处理制定规范，这样的项目一般都同时和内部讲师培养方案直接相关，在课程开发的过程中培训起自己的专业讲师队伍，这样的课程开发涉及到的人力和财力都比较大；还有就是根据关键事件做的课程开发，主要是有外部专家来完成，投入的人力和财力相当巨大，比如IBM开发的“MOT关键时刻”。 <br /> <br /> 　　半定制开发是进行内训的课件开发的主要形式，主要是根据已有的培训课程，结合企业的实际情况，对培训课程进行调整，调整的主要内容是课程结构和案例，使得单次培训的内容和背景资料更有针对性，从而增强培训的效果。<br /> <br /> 　　半定制开发的课程内容调整幅度一般在60%——90%之间，太多讲师的授课可能会有影响，太少针对性就会比较差，如果课程设计时针对的企业类型和自己公司的企业类型比较相近的，调整幅度就比较小，反之调整的幅度就比较大。如果是外部讲师进行半定制开发，一定要进行好课前调查，并搜集企业的相关案例，如果是内部讲师则需要在外部讲师授课的时候进行几次现场学习，然后在进行开发效果会更好一些。 <br /> <br /> 　　直接引进的课程一般来说并不是很多，一般直接引进的课程大多是专门做课程开发的公司开发的课程。这样的课程整体的科学性比较高，不需做调整，讲师一般充当的是讲解和阐述的角色，课程的精华在课件本身，而且要求引进的课程和本企业具有极强的行业、企业规模、面对挑战等的一致性。如果是外部讲授这样的课，课程教授的场次经验很重要，如果是内部讲师讲这样的课，则一定要去参加培训并拿到讲师手册等比较全面系统的培训资料。 Fri, 09 May 2008 12:04:04 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/984.html http://www.siweiju.com/topic/view/983.html http://www.siweiju.com/topic/view/983.html#reply 嘲风 嘲风 培训 "人靠衣裳马靠鞍".从某种意义上说，语言是培训师的第二张脸。那培训师的语言又有哪些特征呢？我们又如何修炼才能做到口吐莲花、出口成章呢？ <br /> 　 一、语言的骨胳-主体结构或框架 <br /> <br /> 　 砌房子应先打地基，再做主体框架，最后封顶或做房檐。写文章、讲课、做课件亦是如此。可将其分为三段式，做到"龙头猪肚凤尾".中间部分是主体，要确定支柱。没有框架的房子只能是堆砌，堆砌的房子是不牢固的，是没有力度的，是经不起风吹雨打的。所以，培训师语言的第一要诀是谋篇布局，"谋定而后动". <br /> <br /> 　 二、语言的神经-主线清楚，脉络清晰 <br /> <br /> 　 文章、课件要有"一根筋"，这根筋就是中心思想，要贯穿始末。要想做到全文如行云流水般一气呵成，就要注意素材的前后顺序、过度衔接。没有主线的语言就只能是前言不搭后语、想到哪里说到哪里，胡编乱侃。培训师在组织语言时，一定要紧紧围绕主线进行开枝散叶，做到尤如散文，形散而神不散。当文字无法清楚地表达脉络时，可借助予流程图、模型图、鱼刺图等。 <br /> <br /> 　 三、语言的肉-有内容，有内涵 <br /> <br /> 　语言要吸引人必须要有内容，有内涵。空洞无物、清汤寡水、陈词滥调、一成不变的炒剩饭是没有生命力的。要做到有内容就需要多方面、全方位的收集素材，旁征博引，引经据典，用数据说话，举实例验证。 <br /> <br /> 　 思想可以是高度的概括、总结或提炼，亦或是推陈出新，旧瓶装新酒，从不同的视角、不同的层面看待问题，分析问题。 <br /> <br /> 　 四、语言的血液-多样化 <br /> <br /> 　没有血色的脸会显得苍白无力。要做到语言"面色红润万人迷"，就要使语言的表达方式多样化。千篇一律的陈述句、修饰太多的长句会使人乏味、乏力，学会合理地使用长句、短句、反问句、疑问句、夸张句、排比句等，使各种句式交替出现，错落有致，长句要连贯，短句要精悍，反问、疑问要注意语气，夸张、排比要加强气势，这样才能使整个语言浑然一体，各种句式交相辉映而夺人耳目。 <br /> <br /> 　 除了句型丰富多样，还要做到内容的精彩纷呈。名人名言、耳熟能详的广告语、朗朗上口通俗易懂的谚语、唐诗宋词、"之乎者也"也是"装饰""点缀"语言的不二选择。当然不能为了"之乎者也"而"之乎者也"，否则就会被人嗤之于做作、穷酸、迂腐和书生气。对语言的润色要做到不动声色，不着痕迹，宛如傍晚时树林里轻轻掠过的一缕清风让人觉得清新自然心旷神怡。 <br /> <br /> 　 五、语言的精气-情感丰富 <br /> <br /> 　 惊涛骇浪比波澜不惊更会使人心潮澎湃。再美丽的语言如果只是平铺直叙，也会使人审美疲劳，睡意漾然。培训师应根据背景、情节和表达的需要或急促或缓慢，以达到一张一弛或欲擒故纵的效果。 <br /> <br /> 　 除了声的抑扬顿挫以外，还应做到情的情不自禁。"人非草木"，笔者认为，培训师适度的煽情是可取的。激情澎湃处一个紧紧握住的拳头，愤世嫉俗时一双咄咄逼人的目光，忧心如焚时一个愁眉不展的额头，情到深处夺眶而出的盈盈泪光，都会是使原本平淡无奇的培训课堂更加生动和引人入胜。<br /> <br /> 　　值得注意的是，煽情是适度的，是收放自如的，是"随风潜入夜，润物细无声"的，入"戏"太深，致使场面失控是得不偿失的。 <br /> <br /> 　当然，真挚情感的流露或激情四射是需要对课程内容的成竹在胸、深信不疑和对培训事业由衷的热爱。 <br /> <br /> 　 吐词清楚，发音准确不可或缺，剔除大量不合适宜的惊叹词、俗语、俚语更不可小觎。要做到以上五点，看上去容易，实则需要日积月累、循序渐进，多看、多写、多讲、多查才能积沙成塔、积液成裘。在看读说写的过程中，遇到生字辟词千万不要放过，要一查到底：查字典、查手册、查baidu的"知道". <br /> <br /> 　 "临渊羡鱼，不如退而结网。"心动不如行动，现在就开始吧，说不定哪天你就成了"金嘴""名嘴"，即使不是某行业的，也可以是某地区、某单位的！<br /> <br /> <br /> 　当然，真挚情感的流露或激情四射是需要对课程内容的成竹在胸、深信不疑和对培训事业由衷的热爱。 <br /> <br /> 　 吐词清楚，发音准确不可或缺，剔除大量不合适宜的惊叹词、俗语、俚语更不可小觎。要做到以上五点，看上去容易，实则需要日积月累、循序渐进，多看、多写、多讲、多查才能积沙成塔、积液成裘。在看读说写的过程中，遇到生字辟词千万不要放过，要一查到底：查字典、查手册、查baidu的"知道". <br /> <br /> 　 "临渊羡鱼，不如退而结网。"心动不如行动，现在就开始吧，说不定哪天你就成了"金嘴""名嘴"，即使不是某行业的，也可以是某地区、某单位的！ Fri, 09 May 2008 12:02:25 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/983.html http://www.siweiju.com/topic/view/716.html http://www.siweiju.com/topic/view/716.html#reply 嘲风 嘲风 培训 当今社会，生活和工作的节奏加快，竞争让每个人都感到了生存和工作的压力，农耕文明和计划体制形成的市场规则和人际规则，也正被属于市场经济的新型生存规则与新型人际关系所替代。那么人们如何适应这种新变化？一个企业如何在能在市场中立足，企业的成长靠团队，怎样才能创造出最大的团队效率与效果。<br /> <br /> 通过在大风拓展训练营的一种游戏体验，让我们在野外的游戏中，结合自己的工作和生活，感悟到了与现代社会竞争关系相适应的、发展型的人际关系。也领悟到了市场竞争中怎样才能立于不败的团队法则。以下就是我参加训练营感受到的几点认识。<br /> <br /> 一、团队建设需要宽容，需要换位思考<br /> <br /> 竞争社会的工作节奏明显加快，对工作能力的要求也不断提高。人们对自己的要求会提高，对别人的要求可能会更高。而这一“更高”往往会给人与人之间的关系带来紧张甚至矛盾——这时，宽容和换位思维就显示出一个人的协调性，它甚至会成为影响个人和企业发展的重要因素。<br /> <br /> 当我们在地上时，看见别的同事站在空中的桥上半天不敢跨过去，心里很不以为然。不就是1米多的跨度吗？竟然还需要下面的人不断喊口号、不断给他掌声鼓励才能跳过去。但当自己亲身走过之后才知道，在空中的感觉和在地面是完全不一样的。在地面的人很难理解在空中跨出那1米多点的距离要战胜多少困难。<br /> <br /> 工作中同事间的相处也是这样。我们都很善于对别人的工作品头论足；对他人的成绩不以为然，而对其过错却非常苛求：“那是一个弱智的错误。”是挂在很多人口头的话。这种方式，既不利于工作，也不利于团结，而且如果每个同事都持这种思维方式的话，工作环境就会变得很压抑。<br /> <br /> 相反，如果我们同事间、老板与员工间都懂得站在对方的位置去判断是非，都懂得互相体谅、宽容，那么，整个团队的效率将会更加高效。<br /> <br /> 二、团队建设更需要信任，需要掌声和鼓励<br /> <br /> 当我们有的同事最初登上8米高空的断桥时，显示有些畏惧。我们下面的同事也喊着其名字和口号给予激励，很多同事就是在掌声中跨过断桥的。<br /> <br /> 还有就是在‘背摔’的游戏中，站在上面的人说到：“准备好了没有？”下面的队员立即回答到：“准备好了，请放心！”这些游戏都让我深刻体会到了互相之间的信任和鼓励的重要性，而在现实工作、生活中，当你对别人的信任度不高时，那么别人对你自己的信任度也不会高，信任是彼此的，当上面的背摔者不是平躺着下去时，是直接跳下去的时候，那么下面的伸出双腕做成软垫的队员有可能收手，因为此时下面的成员有种危险，会本能的收手，当上面的背摔者信任下面的队员时，平面躺下去，那么队员会稳稳的把他接住。<br /> <br /> 因此这个游戏给我们的感悟是互相的信任才能完成我们团队共同的目标，这里包含一种从下到上的信任，也包含这从上到下的信任。还有同事间的彼此信任，领导对下属的信任，下属对领导的信任，只有彼此信任，彼此多份掌声和鼓励，我们的团队才能发挥更大的作用，这样才能会对我们的企业有些帮助。<br /> <br /> 三、团队建设需要协作精神，更需要安全感和归宿感<br /> <br /> 当今社会不可避免存在的竞争显示出冰冷的一面，总是让人感到残酷。现实生活中，员工们感受到的大多是冷冰冰的各种考核指标，而原有的集体温暖，原有的可资寄托的归宿感和安全感在渐渐消失。<br /> <br /> 但一个团队的竞争力恰恰来自于每一个成员的积极努力，一个互相之间没有协作的团队，或是一个感受不到“安全”和“归宿”的团队，其竞争力必然要大打折扣。通过拓展训练我们可以深刻认识到：一个互相协作，每个成员拥有“归宿感”的团队，才是有竞争力的团队。<br /> <br /> 我们进行“浮桥渡河”的游戏中就发现，11块浮桥50米的距离，那么只有等我们所有人都上了浮桥后，才能继续向前前进，所以我们有人站在了其他人的脚板上，也就是踩在别人的脚上才能过去，并且当我们一只脚踏上前面的浮桥时，必须将后面的人拉到刚腾出空间的浮桥，如此一个个传递，才能保证我们最终达到目的地，而当我们度河时只顾自己先过去，而不注意后面的同伴，那么浮桥漂走，没有足够的浮桥我们最终自己也渡不到对岸，进而造成了整个任务的失败。 还有就是“逃生墙”的游戏，面对4米高的逃生墙，我们只能搭载人梯，那么完成任务首先必须要敢于让其他人踩肩膀的勇者，然后我们第一个翻过逃生墙的人也要从上面再把下面的人拉上去，只有通过整个团队的协作，彼此间感受一份安全和归属，最终才能保证我们完成团队目标。当然那个“背摔”的游戏更是阐述了互相信任与安全感对于整个团队的重要性。<br /> <br /> 通过拓展训练，作为公司的一名管理人员，我认为一个良好团队建设就是要学会让下级感到有团队在，就有他们的利益在，就有他们的安全在。只有团队中人人一起进步，才有自己的真正进步，这样的团队才可能在市场竞争中立于不败之地。 Tue, 29 Apr 2008 11:43:51 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/716.html http://www.siweiju.com/topic/view/689.html http://www.siweiju.com/topic/view/689.html#reply 嘲风 嘲风 培训 “‘招商银行’2008中国人力资源发展(春季)论坛北京站”实录：<br /> 　　伍晖：非常感谢鲍博士的演讲！做人力资源培训的人都有一个困惑或者不安，就是怎么能够给业务部门和企业带来价值，尤其是战略价值或者业务合作伙伴方面的价值，所以鲍博士也提出了一个方法，SCAT，一定程度上能够帮助我们张显我们的价值，我记得我们给客户和内部做咨询时候说到如果想把培训做好的话，一个要作为业务的合作伙伴，还有一个要做员工助理平台，二者缺一不可，他介绍的SCAT方法，一定程度上能够解决这个问题，但是现实世界实际上是比较现实的，大家也要问一些问题，下面进入我们的对话环节，今天下午对话的第一个主题是“建立人才培养体系、提高企业绩效”，我们先把这个环节的对话嘉宾请到台上就坐，大家有问题可以继续问，首先有请第一位对话嘉宾，虞翔先生，金麦郎CHO；第二位对话嘉宾原可口可乐（中国）有限公司培训发展总监郑大年先生；泰康人寿保险股份有限公司培训中心总经理贾庆森先生；鲍博士也是其中一位，这个环节也由我做主题，回答大家的问题之前，我有两个问题先跟嘉宾们探讨一下。<br /> <br /> 　　第一个问题，刚才已经讲到了培训体系的问题，能力管理或者胜任力管理方面，一般来讲从目标上肯定都是希望能力管理兼顾岗位胜任和战略胜任，我们希望这两个都能做到，现实中有时候很难，因为大部分经理人，尤其业务部门经理人比较关注的是目前所需要的能力，作为人力资源从业人员或者培训者，我们怎么样能够帮助业务部门和企业从整体上平衡，有没有好的案例可以跟大家分享呢？<br /> <br /> 　　郑大年：谢谢大家！谢谢主持人！我本人对这个问题的理解是，假如我们作为具体的执行人员在培训安排上、在培训课程的设置上，你觉得这两个事情有些困难，互相之间有些冲突或者有些不合，实际工作当中，我的做法和我的建议是把战略忘掉，最要关注的是培训对象职能和实际能力的提高，如果没有职能和实际能力的提高，你的战略一纸空文，一个战略是否能够成功，是否达到预期的效果，和每一个职能的执行能力、工作能力是分不开的，所以当你不能够很好的有工作能力和执行能力方面确认时候，一个战略是否正确、是否有效是无从谈起的。<br /> <br /> 　　虞翔：刚才大家谈到战略，鲍老师也解释了一下战略的内容，如果空洞谈战略这个词的话，很难做一些具体事情，我们做培训计划或者培训工作时候，考虑更多的是鲍老师刚才提到的战略底下的内容，比如价值的问题，或者核心能力的问题，或者是我们核心竞争力的问题，以这些为基础，我特别不赞成通过战略、通过远景一步步推下来，我们不能用所谓专业把事情弄的太复杂，越简单越体现怎么的价值，而不是弄的特别复杂，所有人都听不明白，所有人都觉得你很有道理，但是不能操作，这是我一直强调的观念，包括胜任素质模型，我们一直在用，但是我们觉得一定要弄简单，然后很快能够推行下去，要重视有没有效果，而不是考虑这个理论是不是很完美。<br /> <br /> 　　栗庆森：我个人认为战略是培训的导航系统，脱离战略，培训部门就像找不到航标的一条船似的，我们把能力分成核心能力和专业能力，我们把能力分成不同的等级，按照不同的岗位，接受不同的培训。<br /> <br /> 　　鲍明刚：我说四点我的想法：第一从培训角度来讲我觉得态度很重要，真的关注他们的需求，我们不是管理者，我们更不能靠上级压下级；第二能力，比如我的员工不愿意配合我，因为他可能对我培训能力有置疑，我觉得不能准确的知道他的需求，要提升自己的能力；第三方法，刚才讲平衡记分卡，我们要理解他们的困难，帮助他们；第四整合资源，必要时候可以借助外力。<br /> <br /> 　　伍晖：谢谢几位对话嘉宾从不同观点对这个问题进行了阐述，有的认为更关注的是眼前的事情，还有的把战略比作导航，无论怎么说，SCAT讲的是要做一个培训体系，培训体系可以根据各种标准建立，比如SCAT，这也需要投入，怎么衡量投入产出的回报率？<br /> <br /> 　　鲍明刚：从培训角度讲，如果把SCAT看成培训的话，我觉得培训效果的评估不外乎四个老的方面，从本身知识的掌握，从对学习本身的反映，到行为的改变，以及到结果，评估方法跳不出这四方面，我更关注的是背后的问题，为什么必须拿出一个标准说服他们，假如我是做培训的，我的老板对我的价值产生了怀疑，或者说你要拿一个标准证明给他，我觉得比单纯拿一个数字更重要，数字可能只是一个参考，在这个过程中，比如在培训设计过程中，是否真正关注了高层的需求，很多时候量化的评估结果更好，如果他们感受的东西和量化东西不一致时候，往往会置疑你的量化，这样更难说一点。<br /> <br /> 　　虞翔：刚才主持人提到培训评估的问题，我们是这么考虑的，假设要做一个改变理念或者想法的培训，不用评估，大概结果大家心里有数，假如做一个培训，大家举手左手，所有人都能做到，不需要评估，也能知道效果是非常好的，我们集团里以前也做过很多培训，结果很明显，当时听起来很热闹，大家掌声一片，最后真正能改变的东西很少很少，做这种培训，这样的结果是正常的，不评估也知道大概会是这样的结果。我们现在做的培训更多的侧重在到底研究我们专业情况是什么样的，我们是做方便面的，方便面人力资源管理是什么样，跟其他企业人力资源管理的大方向是一样的，但是有自己的特性，方便面营销管理，快销品行业销售到底是什么样的，从理念上大家是掌握终端、促进自己的销售、改变产品结构等等方式，我们研究完之后发现除了业务流程上会有很多不同，同时企业文化也影响了很多方面的不同，如果我们自己研究出这门课，我们就培训自己的员工，非常有效，某些表单怎么填，这个培训做好了，一定比原来说的理念性培训好得多。现在我们做培训是什么概念呢？更多的是愿意跟培训公司或者咨询公司合作，请他们的老师或者请他们的课程研发人员到我们公司一起研究方便面某一项课程怎么开发，假如5S管理，他的5S管理跟别人的5S管理有什么样，拿这些案例给大家讲，以这些东西作为一门课。我们的课基本上都是基于共同开发的课，我们自己也要建立自己的队伍，自己开发课程，然后培训自己的人员，我们不太希望把一些简单的东西照搬过来，这些东西到企业来了之后确确实实很难改变大家的业务动作，包括物流，我们请外面讲师讲，讲的过程他们开始改变很多东西，然后共同开发金麦郎的物流，这个流程也是需要我们单独开发的，从评价角度，我先把事情做对了，然后在这个基础上再评价有没有更好的东西。<br /> <br /> 　　郑大年：我本人认同虞先生的分析和看法，我也认同虞先生介绍的做法。我觉得我们在下面做培训的人，首先应该搞清楚，从操作层面上来说，培和训是完全不同的两个概念，虽然它们有联系，就像男人和女人是完全不同的，虽然都是人，从英文字幕当中，培训是从Training ang developing中来的，Training我本人理解是训练，没有培的意思，developing是培的意思，没有训练的意思，培是为了明天，训不是为了明天，而是为了今天，我们只要想想Training这个词是从什么地来的，是从体育、军事来的，雅典奥运会已经点火了，当年为什么要有雅典奥运会，就是因为战场上很多项目要通过Training得到强化，保证上了战场还能够活着回来，Training是为了今天，一个为了今天，一个为了明天，做培训的人要搞清楚你的评估是为了今天在战场上能够生存，能够做好目前工作，还是为了明天如何如何，如果这个企业没有今天，不会就明天，上了战场不可能活着回来，难道你还有明天吗！做培和训的人要搞清楚你的课程到底是培还是训。在我所服务的企业中，包括可口可乐，培训是两个不同部门担当，人力资源部下面没有训、有培，真正训在销售部门，在运作部门，相当于军队里面的中央军委，训练部在作战部下面，不是在组织部也不在政治部，我们知道中央军委政治部是人员的安排、级别的任命，作战部是要打仗的，从我狭隘理解，如果是训，就是在作战部下面，培是为了明天，讲到主持人谈到的怎么评估，如果你的课程是训的课程，评估很简单，就看上完这个课以后销量有没有增加、行为有没有改变，如果上完课销量跟以前一样，那这个课不要上了，如果他的行为没有任何改变，如果你的课程是训，是为了眼前，是为了在战场上能够生存，是为了他的下属流失率不要那么高，是为了经理、主管能够胜任工作，绝大部分应该是训的工作，也就是要有详细的行为指标。<br /> <br /> 　　栗庆森：我觉得郑先生讲的很多内容满好的。我接着他的话讲，他讲训练部分，我们经常讲的是生产力部分，无论在传统制造业，还是在金融业，基本分成两部分：一个销售培训，对于保险公司，我们现在有21-22万代理人，这个训练真的是对于未来上战场上能不能打仗、能不能赢得订单、能不能做销售很重要的内容，这个评估很直接，你的销售、你的保费是不是有所增长。另外一点是核心能力，我们有时也讲素质，素质的培训要用一种数量化的东西来衡量，我觉得有难度，但是也可以衡量，培训的很多内容是要经过在场的学员接受，如果学员都不满意，怎么能够把你的训练成果变成他的行为、变成他的技能呢，一定要让现场学员喜欢，让他带着满意的笑容离开教室，但是不仅仅如此，这个衡量顶多占衡量标准的40%，60%来自于谁是这个培训的出资者，作为培训者来讲，我们的委托人是谁，可能是CEO，可能是高级管理者，一个要衡量现场，另外要衡量在以后工作当中是不是有表现，这个至少占60%，这才是出资人真正希望改变的内容。<br /> <br /> 　　伍晖：谢谢各位对话嘉宾！首先是培养和培训不是一个概念，所以也不是同一个衡量标准，做的过程中先选择做正确的事，评估也好，评价也好，不是为了做评估和评价。<br /> <br /> 　　提问：爱立信人才培训体系构建过程最为关注的是哪些结果，如何实现的？<br /> <br /> 　　伍晖：介于爱立信这个产业特征，是高科技行业，投入非常大，研发投入也非常大，产品周期也非常长，对我们来讲培养和培训都非常重要，要并重，我们是比较老的公司，非常注重知识型的管理，销售是一部分，最主要的是技术，这个体系已经非常完备了，而且自动发生，不需要督促。还有一方面所谓培养，任何一家企业要做大、做强，或者做长，我相信培养领导力都是非常非常重要的，领导力的培养，要生生不息，不能说情况好时做，情况不好就不做了，如果这样企业恐怕做不长，2002年、2003年时候全球通讯行业非常不好，那时候我们也没有中断过领导力的培养，包括领导力评估、建设、培训，这可能是我们比较关注的两大培养区域。说到如何实现？刚才说的几个非常好，在做的过程中，一个是实施手段一定要跟人才梯队建设结合起来，要知道为什么要培，或者要知道为什么训，同时要知道目标是什么，如果没有目标无所谓好坏。在做的过程中经常性的是共同开发，我相信这可能跟企业发展阶段有关，我们公司共同开发的比较多，组织培训是一个方面，另外我们每天学习，把学习权利交到个人手里，我们给你提供更多有效的工具和平台，让员工便于学习，我觉得学习是每天、每时、每刻都发生的，这是我们非常相等的几个方面。从评估角度上讲，我们有一系列指标，指标还是很重要的，不是为了给别人看，是为了给自己看，知道自己走到哪了，包括我们自己的培训中心和企业大学，我们有一套全球适用的基于欧洲保障体系开发出来的认证和成熟度体系，每两年做一次，保证我们自己能够有一个航标，能知道我们自己走到哪了，这个很重要，不是给别人看的。<br /> <br /> 　　提问：谢谢几位嘉宾！我们也是做培训行业的，只不过就是培训内容不同，针对中小型企业做培训，刚才几位嘉宾谈到把培和训分离，我想问的是培的问题，怎么能关注一下中小企业关于培的这部分内容？<br /> <br /> 　　鲍明刚：刚才郑先生叫培和训，大家接触更多的一个是培训，一个是开发，中小企业和大企业相比，方法策略上没有太大区别，最主要的是首先应该有一个规划，针对开发来讲很重要的一点是把能力的提升和员工职业生涯发展结合起来，面向未来，当员工清楚自己职业生意发展机会时候，你开发的基础就有了，他自己会有动力和方向感。<br /> <br /> 　　提问：作为训的时候，虽然企业可能只有几十人，但是麻雀虽小五脏俱全，分不同岗位做，技能方面要求不同，作为培部分来说，还是基于企业战略发展，中层以下员工级别上，在发展方向上和企业发展方向达不到共识，我们希望通过培的工作提高员工，跟企业一起发展，小型企业在某一个岗位上可能只有两、三个人，没法特别有针对性的做培养工作，各位嘉宾能为我们提供一点建议吗？<br /> <br /> 　　鲍明刚：虽然我们很小，使命和远景很重要，让员工清楚未来的发展方向，如果始终不认同将来公司会做大，这个培的基础也就没有了。<br /> <br /> 　　栗庆森：大企业有大企业的优势，资源比较多，有培训中心，甚至可以建几百亩企业大学校园，的确有很多资源帮助年轻经理成长，但我觉得小企业也有小企业的优势，小企业往往都是在成长当中，企业的成长会给大家带来什么机会呢？就是发展，很明确地讲，人才是怎么培养出来的？人才一定是在战场上训练出来的，小企业恰恰有这样的的成长机会，你给他一个舞台，这个舞台就是他成长的平台，最核心的是要建立一种动机和愿望，这时候他会有自我学习成长的过程，某种程度上培训更注重的是过程，我们更注重的是学习，我们那么多老八路、那么多老红军，没有上过学，他们照样能够打败国民党，其实就是在战争当中学习战争。<br /> <br /> 　　提问：我不太同意，大年先生把培和训分开非常有意思，我觉得庆森先生的回答太圆滑了，你的意思是不是告诉在座的人只能在训上可以起作用，而且这个作用还能够被CEO、总经理所认识，但是在培方面，你把老红军的例子拿出来，我们在这方面是不是就是无所作为呢，实际上我们最难的就在培上，在训这点上已经积累很多经验了，我们就想听你说说你是怎么做培的。<br /> <br /> 　　栗庆森：我的新称呼是泰康培训中心总经理，去年十一前我做了将近16年的HR，我在泰康做了三年半HR，为什么我要申请做泰康企业大学、做培训，刚才伟俊讲的非常棒，为什么强调训，还没有非常清晰的把培养的概念描述出来了，又回到最初主持人提到的方向到底是什么，培训依据是什么，在我们这家公司，我原来做HR，我离开HR之后，我把培训挪到了我们原有公司的培训中心，现在的HR主要负责招聘、薪酬、绩效管理等等，但是HR很重要内容就是他是人才战略制定的委托方，我是受托方，如果没有很好的培训计划，公司一定会乱，所谓百年、千年企业的概念根本不存在，而且专门有一天开这样的会，和我们所有分公司总经理、总部部门经理做人力资源研讨，要确定谁能成为公司未来的领导。还有一个是从大学里招聘最有发展前途的人员。我们把人才培训和发展分成三个不同等级，使每一个层次都有计划。然后根据他们的发展安排，第一不是完全的培训，发展项目部是培训项目，培训项目只是发展项目一种，我们认为大年非常好，我们认为他应该到广东副公司做总经理，现在在本部做部门经理，他一定要有非常强烈的实践经验，那就把他送过去，发展的过程是一个系统，而不是简单的在教室里训练，教室训练是太简单、太简单的一个过程。<br /> <br /> 　　何国玉：我们中人网就是中小企业，我跟你分享一下我们的经验，不一定对，今天上午我们讲了一个上午，其实最重要的是以结果为导向，客观、可行，也讲了中小企业怎么建胜任素质模型，第一是客观、现实、可行，这个很重要，如果把握住这几点，中小企业往往在创造性的快速发展的过程中间，作为中小企业的确更多的机会和成长来自于训，因为我们有太多机会打仗，这是第一点，从好的角度看是这样的。从不好角度看，我们太没有积累了，那怎么办？所以我们创造性的解决，但是在这个过程中间，我们还需要注意的是投入产出比，既然是中小企业，我们的财力和我们的积累就决定了我们能用什么方式做，但即使如此，我们自己的体会是，如果能做的话，一定要尽可能先建设人才胜任素质模型，标准是什么？大家可能会说标准建立也是有成本的，在深圳时候，核电曾经分享过，培养一个操作人员250万人民币，所以会花大成本建设操作人员胜任素质模型，建立标准，为什么呢？这个标准偏差一点点，对他来讲损失非常非常大，安利全球有几十万销售人员，他的标准建设如果不严谨的话，每一个标准影响1万元，你想想多少钱，我们很客观、很现实的看这个岗位对于我来讲有多关键，标准甚至不严谨影响有多大，用可用资源尽可能严谨的把标准建好，然后看看我们有什么资源，把一些优秀的东西沉淀下来，没有沉淀、没有积累的请外部人做也是可做的，还是在于客观、现实，分阶段建设自己人才培养体系和方法。要自信，不要以为他们说的就是对的。不同阶段用不同方法。就像栗庆森先生说的一样，如果现在就是解放战争一样，用五四手枪照样可以打仗，没有关系，现实就好。<br /> <br /> 　　郑大年：谢谢何总！我想补充的是，实际上胜任力的模型，刚才鲍博士所讲的跟我们培训关系最密切的以及在我们操作当中最可以衡量的恰恰就是训，如果大家对胜任力模型有深入了解，你会发现胜任力模型里面的核心是行为，刚才鲍博士由于时间关系介绍的不是很多，不管这个人是不是爱厂如家，你说希望我的员工爱厂如家，但是如果没有一个行为衡量他，仍然没有办法把他培养成为爱厂如家的人，比如爱厂如家行为标准就是厂里有什么家里有什么，这样就麻烦了，至少这是一个可衡量的标准，素质模型里有爱厂如家不够，必须定到厂里有什么，我们就到家里查，谁家里有那就是爱厂如家，谁没有就不是爱厂如家的人，行为本身是训练的特征，常常有些人在训练方面达不到功力，因此推到培里面做，比如他觉得这个人态度有问题，态度是很难改变的，而且没有变化衡量是否改变了，现在正在做奥运会礼仪小姐、志愿人员的培训，这些培训无一例外都是训练而没有培养。让他迎四海宾客像家人一样，你让他发自内心的微笑，但是你没办法知道是不是发自内心的，不管你心里怎么想，只要你看到像是微笑就可以了。一个好的态度必须通过行为来体现。你再爱厂如家，厂里东西家里没有，也不是爱厂如家，你再从内心欢迎宾客，如果嘴根本不笑，我也不会认为你在欢迎宾客。训练标准跟培养更容易衡量、更容易落实，当然也更难。因为确凿的证据在那，可以衡量。<br /> <br /> 　　伍晖：谢谢各位的精彩分享！因为时间关系只能到此结束！首先用热烈掌声再次感谢各位对话嘉宾！ Mon, 28 Apr 2008 11:47:55 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/689.html http://www.siweiju.com/topic/view/545.html http://www.siweiju.com/topic/view/545.html#reply 嘲风 嘲风 培训 为了在找工作时增强竞争力，不久前，大学生王涛掏两千多元报考了一家英语三级口译培训班。之所以选择这家培训班，是因这里承诺能代办口译考试报名。 <br /> <br /> 　　哪曾想，考试临近时，王涛却突然被告知没报上名。一气之下，王涛将培训班投诉到了西安市消费者协会。而据市消协有关负责人透露，有名无实的短期培训班已成为消费者投诉的新热点，仅11月前10天,市消协就已接到此类投诉10余起。 <br /> <br /> 　　“短训班的陷阱一般有3类。王涛遇到的是第一类：空头承诺代报名。”西安市消协副秘书长马世群说，投诉主要涉及英语四六级考试、计算机考试等，培训班为揽生源虚假承诺，最终耽误了学生的报名。为避免遇到此类情况，报名前一定要详细了解办学方的资质、教学情况，尽量选择办学时间长、声誉好的学校，妥善保存招生广告、发票等各种凭证，对培训机构的承诺一定要让其出具书面凭证。 <br /> <br /> 　　第二类陷阱是“教育质量不保”，主要表现为课程随意缩水、中途调换老师、教学点长期“打游击”。在一家计算机培训班学习时，因为初级班报名人数少，小李等20多人刚上了一堂课就被合并到了中级班。而在中级班，不但没教材，还经常换老师、换地方，一周内竟换了3个相距很远的地方上课，且承诺的课时才学了一半就让考试结业。小李等学员联名向消协投诉，培训学校竟立时“蒸发”了。 <br /> <br /> 　　消协提醒各方求学者，报名前要核实培训班的课时数、班级人数，最好咨询一下在读学生该班的安全系数是否够高，千万不要轻信“退钱”的承诺。 <br /> <br /> 　　第三类陷阱是“乱打外教、名师招牌”。为准备出国，林女士选择了一家“所有课程都是外教授课”的高价培训班，谁知上了课后才发现这里的外教有名无实，缺乏教学技巧，上课成了聊家常。目前很多外语培训机构都大打外教招牌，但所雇用的仅是来华留学生或旅游者，没有教学经验。 Thu, 17 Apr 2008 00:28:10 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/545.html http://www.siweiju.com/topic/view/511.html http://www.siweiju.com/topic/view/511.html#reply 嘲风 嘲风 培训 <strong>“Coaching ”</strong> <br /> <br /> 最近，Coaching这个字很热卖，培训市场也开始重视这种技巧。有人把Coaching翻译成“教练”、“企业教练”、“态度教练”，有时也称为“教练技术”。这里所说的教练，不是体育教练，也不是汽车教练，而是企业教练。Coaching起源于九十年代初的美国，是一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（coaches ）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。<br /> <br /> 　　为更清晰地理解coaching的含义，要把它和mentoring、training区别开来。虽然这几种行为没有明显的不同，仍然存在细微的差别：<br /> <br /> 　　Coaching 在中文里多称“教练”，是指导他人为了某个特定的目标而制定计划，并鼓励学员有创意地克服障碍来完成计划；<br /> <br /> 　　Training是由拥有特定专业技术的人来传递特定的课程，通常是为他人的某个特定目标和技巧做准备；<br /> <br /> 　　Mentoring的实行者被成为“导师”，是以言传身教的方式帮助学员树立人生观的人，譬如中国古代的孔子。<br /> <br /> 　　另外，教练也不同于我们比较熟悉的顾问，后者是为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，而前者是从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”这一部分。所以，coaching是一种attitude training（态度训练），而不是一种knowledge training（知识训练）或skill training（技巧训练）。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己——理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。<br /> <br /> 也有人认为将Coaching直译为“教练技巧”不太合适，Coaching这个字不容易翻译，至今未见到意思较为相近的译法。有人建议用"锐变督导"来作Coaching的对照比较接近一些，然翻译为“教练”仍占主流。<br /> <br /> <strong>"教练技术"(Coaching Technology)： </strong><br /> <br /> “教练技术”是一种古老的管理技术，历来就是为体育界人士所设计，在瞬息万变、竞争激烈、信息大爆炸的今天，它再次受到企业界的青睐并成为现代企业管理的主流及个人成长的源动力。现代社会科学技术日新月异，商业环境不断变化，提高企业中"人"的能力，已成为管理者的当务之急。"教练技术"作为一种新兴的管理方式，它的核心内容是教练以中立的身份用技巧反映被教练的人的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造成果。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。<br /> <br /> <strong>“教练法”</strong> <br /> <br /> 教练法就是运用教练策略、技术和方法，去支持个人或团体。教练法不是治疗，也不是咨询，而是教练与有自愿性的个人之间的合作伙伴关系；通过发现、设定目标以及具体行动步骤这一过程，来实现非凡的结果。教练法还是一个知识实体，一种技巧，一种联系形式，主要集中于开发人类的潜能。教练的过程集中于克服那些妨碍我们达成优秀和快乐的内在障碍，把我们从内在危害（比如说对失败的恐惧，对变化的抗拒，时间压力，烦闷）中解放出来。这些内在危害可以破坏我们自身最好的成就。同时，教练法还能帮助我们发现不为我们自己知道的学习、表现和享受工作的潜力。教练法能开启一个人的潜力，使他们有最好的表现。是帮助他们学习而不是教育他们。谈到教练法，你不妨回想一下在以前的某个时候，某个你信任的人鼓励你去寻求自己的梦想，设立你自己的目标。他们挑战并支持你向自己的目标迈进。在你迷失方向时，他们给你指出正确的方向；在你获得成功时，他们同你一起庆祝。他们从来不寻求什么回报，只是在有可能改变你人生的旅途中帮助你。<br /> <br /> <strong>“教练指导”</strong> <br /> <br /> “教练指导”就是以教练的方法或方式进行指导。“教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。换言之，我们无法传递能力，只能通过传递经验使对方从中总结知识，因而也就养成了获取知识的能力。正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”<br /> <br /> <strong>“教练空间”</strong> <br /> <br /> “教练空间”是指一个人是否允许教练（coaches ）来指导（coach）自己。如果被教练者开放心态，愿意让教练来指导自己，我们就说他开放了一个空间给教练。如果教练在实施教练过程中，被教练者反抗、拒绝，我们就说被教练者封锁了自己的心门，不愿意提供一个“空间”给教练，此时也提醒教练暂停指导或者另想办法来支持被教练者。 <br /> <br /> <strong>“教练电话”</strong> <br /> <br /> “教练电话”是指教练通过电话来指导和支持被教练者。一般会约定固定的通话时间，如果到了这个时间，就说“教练电话”开始了。“教练电话”是教练进行督导的常用工具。 <br /> <br /> <strong>“教练核能”</strong><br /> <br /> “教练核能”是掌握自我的窍门，以支持有志自我提升者在日常生活中迭创佳绩、攀越高峰。它通过一个特别的环境，协助参加者锻炼自己深入而有效的区分能力。参加者将以严谨的态度去清晰每一刻的体验，并透过各种各样的现象和思维上的概念去把握事物的本质，从而发觉自我生活的真正目的和原动力。 <br /> <br /> <strong>“教练身心语”</strong><br /> <br /> “教练身心语”来源于“身心医学理论”。中医的“望、闻、问、切”，就是关于身心语的学问。身、心、语代表身体、情绪和语言，三者是有互动和牵制关系的，当人的情绪波动的同时，身体也有相应的反应。医学上讲究身心合一，否则容易导致身心不适，产生疾病。心理会影响身体，反之身体也影响心理和情绪。情绪与身体是有密切联系的。情绪是对事件、观念、经历或其他刺激的反应。我们许多的情绪会翻译成一些身体的语言以肉体表现出来，比如：脸红、打哈欠、眨眼等。身体也会“说话”，它会向外发散和传达某种信息。身体语言包括行为语言和肢体语言，是一种非语言的沟通方式，常见的身体语言有：脸部表情、眼神、身体动作和声音等。作为教练要懂得阅读客户的身体语言：1、即时了解他们的内心感受；2、设身处地进入对方的情绪；3、和他们建立信任的关系。 <br /> <br /> <strong>“CCCP”</strong><br /> <br /> “CCCP”是“承诺Commitment、贡献Contribution、能力Competence、坚持Persistence” 的四个单词的第一个字母组合，代表成长为一名教练的素质核心元素。“CCCP专业教练”是推广教练文化的专业机构结合本土文化精心设计的教练技术培训体系，这里的“CCCP”还指“教练Coaching、能力Competence、证明Certification、计划Program”。在这套技术中，除了聆听、发问、区分、回应等四种教练能力之外，还包括厘清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等四步教练技巧以及九型人格、真我价值、教练身心语、360度回应工具、文化差异、情商与修禅、身体意识与太极等教练工具。以上这一系列的技巧和工具就构成了有别于传统管理模式的新管理技术——“CCCP”专业教练。 <br /> <br /> <strong>“心身合一”</strong><br /> <br /> “心身合一”是针对人的健康成长而提出的素质要求，健身和体育上都讲求“心身合一”，身体的每个动作都是精力集中：即以意带力，以心带身，气血归一。人的生活和工作也讲求“心身合一”，情绪与身体都是统一的。教练也注重“心身合一”修炼：正心以顺人道，修身以顺天道，“心身合一”而成王者。 <br /> <br /> <strong>“知行合一”</strong> <br /> <br /> “知行合一”是明朝思想家王阳明提出来的。他首先强调人的活动是有目的、有意识的，主张"求理于吾心"，即"知行合一"。知是认识，行是实践。知行合一即是认识与实践的统一。实践是认识的基础，又是判断认识正确与否的标准。今天通常指在自我素质修养不仅知道还要做到、说到也能做到。不论求任何学问，贵在知行合一，才能有所成就，所学的也才能生根，然后枝叶花果方能繁茂盛放。 <br /> <br /> <strong>“素质管理”</strong> <br /> <br /> “素质管理”是由专业培训机构配合时代发展的需要，精心设计的一套以开发人的潜能、提升绩效为目的的系列训练。通过体验式学习的方式将这套先进的素质管理技术转移给参加者，并系统地分为以发现、行动、实践为重点的三个阶段，有效地提升参加者的生活和企业品质，创造优质的人际关系和卓越成果。“素质管理”不等同与“教练技术”，市场上很多培训公司不明其意，把“素质管理”培训贴上“教练技术”标签“热卖”。教练技术推广机构开发的“素质管理”培训形式、素材和内容均来源于西方二十世纪七十年代流行的潜能开发训练，这套训练据说是美国12位心理学家精心设计的，有很大的震撼效应。目前很多的心理培训、潜能培训、魔鬼训练、个人成长训练和体验式培训都借鉴和汲取了其中的精华部分。 <br /> <br /> <strong>“素质管理”三个阶段</strong><br /> <br /> 大多数训练机构把“素质管理”培训分为三个阶段，三个阶段是逐步加深和晋升的关系，只有第一阶段毕业的学员方可进入第二阶段学习，然后再参加第三阶段的学习。第一阶段的学习重点是关于觉醒和调适的，第二阶段学习的重点是关于行动和突破的，第三阶段是关于计划和成果的。<br /> <br /> <strong>“素质管理第一阶段”</strong><br /> <br /> 素质管理第一阶段提供一个广泛观察自我的环境，通过参加者全情投入到一系列有方向的练习或活动中，从不同层面和角度去发现认知的盲点，了解是什么因素阻碍我们有效地发挥潜能。并且，对照现状迁善心态，进而可以选择相应的行动去突破现有的心智模式和行为模式。第一阶段内容精简、节奏明快而富有情趣，是提升自我素质的理想选择。<br /> <br /> <br /> <strong>“素质管理第二阶段”</strong><br /> <br /> 素质管理第二阶段，深化第一阶段的认识，通过行动把"知"变成真正拥有的成果。你可以在精心设计的一个个环节里，进一步认清自我，拓展认识和行动的领域，突破局限去发挥潜能。 第二阶段是更深刻的行动体验。每个参加者之间都是一面互动的镜子，使你有机会在这个特定的环境里，全方位、有效地洞悉自己的状况和表现。<br /> <br /> <br /> <strong>“素质管理第三阶段”</strong><br /> <br /> 素质管理第三阶段又称为素质管理实践，目的是让参加者将第一、二阶段的体验和发现学以致用，在生活中实践并且创造切实的成果。此阶段以成果为重。参加者将会拟订目标与计划，通过不同的训练、评估去清晰目标和现状，检视行为的有效性，不断调整心态，以更有效地达到目标。第三阶段将以个人和团队的目标为导向，有方向地锻炼参加者的综合素质，提升领袖力。参加者需要不断主动创造、自我超越，在过程中去发掘承诺的力量以及承诺与成果的关系。<br /> <br /> <br /> <strong>九型人格（Enneagram）</strong><br /> <br /> 九型人格是一种认识人、了解人的管理工具。它具有两个方面的作用：一是自我了解，知道我们哪些地方可以改善；二是了解别人，如何更有效地与他人沟通。进入新世纪以来，以人为本成为全球管理潮流。越来越多的组织开始发现，作为管理人，了解自我、了解他人是非常重要的工作能力。九型人格的基本原理就是人与人是有差异的，有不同的原动力和价值观，不同性格的人需要用不同的方式来管理和沟通。当我们了解到不同的人的性格特质，就可以跟他们有共同语言，能够采用更为灵活的管理方式去激发他们的强项。如果我们想把企业的效率发挥到极致，九型人格这一工具，是一个很好的选择。<br /> <br /> 你是哪种人？<br /> 改革型 ━ 我有我的标准<br /> 帮助型 ━ 我要帮助每一个人<br /> 促动型 ━ 我比其他人成功<br /> 艺术型 ━ 我是独一无二的<br /> 思想型 ━ 我需要对世界有所了解<br /> 谨慎型 ━ 我会小心面对每件事情<br /> 活跃型 ━ 我是快乐并喜欢新事物的<br /> 领袖型 ━ 我是不屈不挠的<br /> 和平型 ━ 我宁愿息事宁人 <br /> <br /> <strong>“心仪深意”</strong><br /> <br /> “心仪”就是内心仰慕的意思，“深意”取“情深意长、情意深长”之意。有机构开发了“心仪深意”的工作坊，主要为想处理好人际关系、提升感情和爱情的品质或寻觅真正爱情的人士而精心设计的。 <br /> <br /> <strong>“3R技巧”</strong><br /> <br /> “3R技巧”是教练技术中有效的聆听技巧。3R技巧为：Receive接收、Reflect反映、Rephrase复述。聆听别人说话时，要认真地接受对方传达给你的信息，并做出积极的反映，对于重点内容要复述给对方听。 <br /> <br /> <strong>“4个约定”</strong><br /> <br /> “4个约定”是对“教练服务”品质的要求，即：1、重视言语的力量（Be Impeccable With Your Word）——说话要有诚信。直接表达你想说的。避免用言语来说反话或说别人的闲话。把你的语言力量建立在真相和爱上。2、不要把事情个人化（Don't Take Anything Personally）——别人所做的事都不是因为你而做的。他们所说和所做的都是他们自己的现实与理想的一个缩影。当你能放下对其他人的言语和行动的执着时，你也不会再成为背负着不必要痛苦的受害者。3、不要自定假设（Don't Make Assumptions）——鼓起勇气发问并表达你真正想表达的。为了避免无谓的误会、伤感和悲剧，与他人沟通时越清晰越好。单单做到这一点，就能令你完全改变你的生命。4、做到最好（Always Do Your Best）——你的最佳表现时时刻刻都会改变，当你身体健康时和你生病时是不一样的。但在任何情况下，只要你事事做到最好，你就能避免自我批评、自责及后悔。 <br /> <br /> <strong>“户外展能”</strong><br /> <br /> “户外展能”也叫“户外拓展”或“拓展训练”，英文为Outward Bound，意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战! 拓展培训源于第二次世界大战期间。当时盟军在大西洋的物资供应线屡遭德国潜艇的袭击，大部分水手葬身鱼腹，只有极少数人得以生还。人们惊奇的发现大多生还的往往不是年轻力壮的水手，而是那些富有经验，心理素质较强的人。通过对这一现象的分析与研究，得到的结论是：能在恶劣环境下求得生存，靠的不是体能而是良好的心理素质。据此德国人库尔特·汉恩提出了外展训练理念（Outward Bound）,并于1941年创办了一所专门训练水兵的学校，后来逐渐延伸成为军队士兵生存能力的训练。二战结束以后，“外展训练"也从最早的军事生存训练演变成为社会和经济领域服务的一种人本训练。今天，"拓展培训"融汇Outward Bound培训理念，围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全信的方式凝聚企业的向心力。 <br /> <br /> <strong>“体验式学习” (experiential learning)</strong><br /> <br /> 学习是指从阅读、听讲、研究、活动、实践中获得知识或技能的过程。这一过程只有通过亲身体验才能最终有效地完成。以前的学习对我们来说很多都是外在的，而体验式学习却像生活中其他任何一种体验一样，是内在的，是个人在形体、情绪、知识上参与的所得。体验式学习，又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟(insights)，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。其实，我们对体验式学习并不陌生。比如：游泳、滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习。它的特点就是你必须要通过自己的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。体验式学习由既独立又密切关联的五个环节组成，五个环节如下：<br /> <br /> 体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。<br /> <br /> 分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。<br /> <br /> 交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。<br /> <br /> 整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。<br /> <br /> 应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。<br /> <br /> <strong>“体验式学习圈” (The Experiential learning Cycle)</strong><br /> <br /> “<strong>体验式学习圈</strong>”是指在实际体验式学习中强调“在做中学”，一定要思考和领悟，并形成有效的“学习圈”。“在做中学（Learning By Doing）是一种效力更持久的学习方式。<br /> <br /> <div class="code">“吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！”-- 孔子<br /> </div> “阅读的信息，我们能学习到百分之十；听到的信息，我们能学习到百分之十五；但所经验过的事，我们却能学习到百分之八十。”——转载于《学习的革命》一书。<br /> <br /> <strong>“企业指导员”（Train the Trainer或3T）</strong><br /> <br /> 这是指专门为企业训练指导员的工作坊，目的是帮助参加者发展个人带领体验式活动的能力，以及学习指导技巧，并独立地进行工作坊训练，最终成为一名成功的企业指导员，创造具影响性的成果。通过工作坊，参加者可以了解指导员在企业训练中的角色和功能，学习成为一名指导员所需的技巧，例如"范畴设定"、过程控制及总结等等，有系统地掌握其中的要点；另外，参加者也可从工作坊中学习沟通和演讲的技巧，使他们更有效地在企业训练中发挥指导员的角色，达到工作坊的效果。<br /> <br /> <strong>“照镜子”</strong> <br /> <br /> 教练技术经常讲：教练犹如一面镜子。“照镜子”取义于唐太宗李世民的警世名语：以铜为镜，可正衣冠；以人为镜，可知得失；以史为镜，可鉴兴衰。人们不取改善自己，往往是由于没有真正看清自己。教练的作用就像一面镜子，协助人看到自己的位置或状态，从而有效地去改善自己。<br /> <br /> <strong>“看自己”</strong><br /> <br /> “看自己”是指自我觉察，以“省察”的方式探索自己的心路历程。“看自己”主要是“看”自己的心智模式和行为模式。教练经常会问你：“你愿意不愿意看自己？” <br /> <br /> <strong>“100%承诺”</strong><br /> <br /> 一个人没有遵守自己的承诺，总是在外面找原因，而不去检视自己。承诺是有程度的：<br /> <br /> 100%承诺——我承诺……无论如何…… <br /> · 80%承诺——我承诺……除非……（有条件的） <br /> <br /> · 60%承诺——我有计划……但要讨论…… <br /> <br /> ·40%承诺——我有兴趣……但要看看…… <br /> <br /> · 20%承诺——我希望它会发生…… <br /> <br /> ·0——我不在乎它是否发生……<br /> <br /> “100%承诺”就是对“承诺”有个认真、用心、坚持的态度，愿意全力以赴去兑现自己的“承诺”。<br /> <br /> <strong>“Being”</strong><br /> <br /> “Being”就是“人，生命，存在，生存，成为，体验”的意思。西方曾在上个世纪就提出一个成功思想：Being(成为或是)——Doing(做)——Having(拥有) ，意思是说此时此刻就要成为你想做的那个人，然后再去奋斗，去创造和拥有属于自己的一切。“Having——Doing——Being”是我们通常的一种思维模式。比如说我们想成为一个成功者，我们认为应该先拥有成功所需要的条件，才可以去做一些事情，然后我就成功了，我也就成为成功者了或者说我就是一名成功者了。这看起来是合乎逻辑的，但在教练技术里却恰恰相反。一个人要成功，更有效的次序应是：Being——Doing——Having 。也就是说：你先让自己心态上成为一个成功的人，接着你才能像成功者一样去做事，然后你就拥有成功者所拥有的条件。这种做法不依赖于环境因素。这是教练的模式：先在心态上成为我想成为的那个人，然后我去做，最后可以拥有这些条件。就算没有条件我也可以主动创造出条件来，是否成功由自己决定。要成为成功的人，不是十年以后，是现在！这种思想可以通俗地演绎为：“不是拥有以后才快乐，而是快乐地去拥有。”阿根廷有句谚语：“快乐的母牛多产奶”，也形象地表达了这一理念。<br /> <br /> <strong>“黑票/红票”</strong> <br /> <br /> “黑票/红票”的说法来自一个培训游戏：红黑游戏。“黑票”代表一种共赢的心态，而“红票”则表示只有打败别人，自己才可以赢，代表一种“不良竞争”的心态。<br /> <br /> <strong>“定向”（Grounding）</strong><br /> <br /> “Grounding”的意思是把想要的目标建立在一个牢固的基础上，在行动之前要有个预备，有人就把它翻译为“定向”。“定向”简单地说就是定立方向，在做一件事情之前，要先明确出发点、目的和意义，再制定策略、设定范畴、有效行动。<br /> <br /> <strong>“成长心连心”</strong><br /> <br /> “成长心连心”就是一种公益活动。一些热心的人自发去感召人、财、物，精心筹划和组织一些活动，为社会做贡献。比如为贫穷山区筹建校舍、捐赠图书等，有的也叫“手拉手活动”、“爱心行动”等。 <br /> <br /> <strong>“回应”</strong><br /> <br /> “回应”就是出发点为了帮助和支持对方，给予对方真实的、有建设性的信息。回应的方向是明确的、负责任的、平均的和即时的。360度回应，就是给予全方位的回应。每个人都有自己的盲点，获得更多的、客观的和有价值的回应，有助于清晰要改善和提升的地方，并定出具体的、有效的行动计划。<br /> <br /> <strong>“出四票”</strong><br /> <br /> “出四票”是在一个培训活动中，你伸出四个手指，表示你出“四票”，发出的信息是，你愿意接纳对方，愿意与对方来一个友好的拥抱。“出四票”的寓意是你愿意包容别人，不拿自己的标准去衡量一个人，心胸宽广，博爱。<br /> <br /> <strong>“誓约”</strong><br /> <br /> 也称“约誓”，是素质管理培训第二阶段中的内容：你来到世上，成为社会中的人，要与社会有个协议，约定你要做一个什么样的人？你的理想和人生定位是什么？如果你要问接受过训练的学员：“你是谁？”，他就会告诉你，他是一个……的人。<br /> <br /> <strong>“义工”</strong><br /> <br /> “义工”就是指义务或免费提供支持的人，是南方的一种通俗说法。教练技术的学员毕业后，自愿再次回到培训课堂去当“义工”，用心去支持新学员，内地有的叫“小组长”或“助教”。<br /> <br /> <strong>“砍人”</strong> <br /> <br /> “砍人” 是对教练指导别人的一种形象比喻。教练在给予对方有力的、具有冲击性的直接回应时，往往被教练者接受时不适应，有被“刺”、被“砍”的感受，所以，“砍人”就在教练技术中广为流传。教练“砍人”，不是否定这个人，而是“砍”掉一些“自以为是”的东西，去击跨一些不良对话或限制性模式。<br /> <br /> <strong>“死火”</strong> <br /> <br /> “死火”是对“一个人处于不被教练状态”的形象说法。有的人在接受教练时，出现“抗拒、恼火、伤心、生气、愤怒”等消极状态，执著于自己的“对”，“停”在那里，不去寻求有效沟通，就象汽车“死火”一样，不再前进了。<br /> <br /> <strong>“迁善”(shift)</strong> <br /> <br /> “迁善”不是change,而是shift。在电脑的键盘上就有一个shift键。它的用途是换档，比如大小写的转换。Shift与change 有什么不同呢？change的意思是改变，改变之后就无法还原。Shift是换档，如果有需要还可以换回来。是否换档，要看目标是什么。教练技术中的“迁善”是取《易经》上“君子见善则迁之，见过则改之”的含义，意思是此路不通，另寻出路。“迁善”的目的是为了更有效。<br /> <br /> <strong>“有效沟通”(Power Communication)</strong><br /> <br /> “沟通”(Communication)是我们日常生活中一个重要的内容，它影响我们的人际关系、家庭气氛和事业发展。“沟通”也是一种艺术，需要技巧。真正的沟通不仅限于文字、说话，更重要的是心灵的接触。当我们感叹“谁能明白我”时，有否想过其实是自己还未准备好与人沟通。有效沟通，提升人际、家庭、事业的和谐是教练技术的根核，然而这"沟通"不是为了沟通而沟通；教练技术提供的"沟通"应是"心灵的外化"，也即是一种态度。这种沟通让你感觉是"必需的"，是应该用最大的能量的沟通。目前中国的企业就普遍存在着企业内部、企业与企业之间出现沟通障碍的问题，这不光是"有没有沟通"的问题，而且是"去不去沟通"的问题, 用心沟通让团队更有凝聚力，让一切事情变得简单化。 Wed, 16 Apr 2008 17:28:17 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/511.html http://www.siweiju.com/topic/view/467.html http://www.siweiju.com/topic/view/467.html#reply 嘲风 嘲风 培训 今年的12月1，2日，我有幸参加了培训节的活动，记了一些经典语录：扩弧内是我做的一点注释；供各位参考：<br /> <br /> 1， 处处留心皆文化；（类似于处处留心皆学问）<br /> <br /> 2， 没有出路是最大的出路；（例子也很多）<br /> <br /> 3， 自己是一切问题的根源；（你还在抱怨吗）<br /> <br /> 4， 企业使命决定企业寿命；（这样的例子不少）<br /> <br /> 5， 方对不对，努力白费；（做对事情很重要）<br /> <br /> 6， 没有比昨天的成功更加危险的；（忘记了创新，一不小心落后了）<br /> <br /> 7， 学不知，观不见，用在不知不觉中；（自己想吧）<br /> <br /> 8， 心态决定一切；（地球人都知道）<br /> <br /> 9， 企业即大学；（企业里面的学问大着呢！）<br /> <br /> 10， 敲锣卖糖，各管一行；（各行其道，各做其事）<br /> <br /> 11， 人心不死，灯芯不灭；（自己琢磨吧！）<br /> <br /> 12， 理解的要执行，不理解的也要执行；（要你做你就做，责任我来担）<br /> <br /> 13， 教企业做什么，不如告诉企业怎么做；（少来忽悠我们，俺们要来点实际的，告诉俺咋做就行）<br /> <br /> 14， 生意就是不断产生出新的主意；（你没主意了，说明你的生意。。。。。。）<br /> <br /> 15， 练拳不练功，到头一场空；（基本功很重要！）<br /> <br /> 16， 人低为王，地低为海；（不要太那个什么。。。。。呵呵，不说你也知道） Tue, 15 Apr 2008 10:56:45 +0800 http://www.siweiju.com/topic/view/467.html